29 kwietnia 2019

Obowiązki związane z ewidencją czasu pracy pracowników tymczasowych

Niewiele ponad miesiąc brakuje do drugiej rocznicy wejścia w życie większości przepisów Ustawy z dnia 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw. To właśnie 1 czerwca 2017 r. jest cezurą, która zakończyła ciekawą konstrukcję prawną, jaką była osobliwa luka w Ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Przed tym dniem możliwe było ominięcie cechy tymczasowości pracy tymczasowej, a więc jej immanentnego wyróżnika – nie dość, że było to względnie proste, to również nie naruszało obowiązujących przepisów.

Ustawodawca postanowił usunąć istniejącą lukę nowym brzmieniem art. 20 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, którego treść w sposób jednoznaczny wyznacza limit okresu korzystania z pracy danego pracownika tymczasowego przez jednego pracodawcę użytkownika – obecnie jest to 18 miesięcy okresie 36 kolejnych miesięcy. Co ważniejsze, wprowadzone ograniczenie ma charakter bezwzględny, co zlikwidowało wspomnianą lukę, gdyż w uprzednim stanie prawnym możliwe było jego ominięcie – wystarczyło, że dana osoba świadczyć będzie pracę tymczasową za pośrednictwem innej agencji pracy tymczasowej. Oczywiście takie działanie wciąż jest dopuszczalne, jednak nie wpływa na 18-miesięczny limit. Liczy się praca tymczasowa świadczona przez konkretną osobę na rzecz danego podmiotu, a pośrednik jest w tym aspekcie nieistotny.

Znowelizowany art. 20 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie tylko uszczelnił system, ale również skomplikował prowadzenie ewidencji czasu zatrudnienia przez podmioty korzystające z pracowników tymczasowych, gdyż zgodnie z art. 27b ust. 2 pkt 1 tego samego aktu prawnego podlegają one karze grzywny od 1,000 do 30,000 zł w przypadku korzystania z pracy tymczasowej tej samej osoby przez okres przekraczający łącznie dopuszczalny limit 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy. W takim przypadku identycznej karze podlega agencja pracy tymczasowej. Z tego powodu w interesie pracodawcy użytkownika jest drobiazgowe prowadzenie dokumentacji dotyczącej pracowników tymczasowych, co z pewnością nie wpływa pozytywnie na atrakcyjność tej formy zatrudnienia. Dla przejrzystości nowe przepisy wyzerowały liczniki dopuszczalnego okresu świadczenia pracy tymczasowej u jednego podmiotu i dnia 1 czerwca 2017 r. okres ten zaczął być liczony na nowo.

Znowelizowane przepisy, a dokładnie art. 11a rzeczonej ustawy, nakładają również obowiązek ustalenia przez agencję pracy tymczasowej łącznego okresu pracy dotychczas wykonywanej na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez osobę, z którą agencja zamierza zawrzeć umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną. Co ciekawe, agencja ustala to na podstawie dokumentów uzyskiwanych od osoby zamierzającej zawrzeć taką umowę. Wprost reguluje to art. 11b, zgodnie z którym taka osoba przedkłada agencji świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę. Inaczej ma się sprawa w kwestii wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych przez taką osobę – przedstawia ona wówczas zaświadczenia od pracodawcy użytkownika potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej lub pisemne oświadczenie. W tej sytuacji rodzi się pytanie – czy taka osoba ponosi jakąś odpowiedzialność w przypadku wprowadzenia w błąd agencji? Odpowiedzi na to pytanie próżno szukać w Ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, gdyż jej przepisy całkiem pomijają tę problematykę. Należy więc uznać, iż ewentualnych roszczeń należałoby dochodzić z tytułu odpowiedzialności na zasadach ogólnych, tj. na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego, choć na dzień dzisiejszy brak jest precedensu, który potwierdzałby zasadność takich roszczeń.

Wartym podkreślenia jest, iż nowelizacja Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie zrewolucjonizowała, a uszczelniła regulacje prawne dotyczące tej dziedziny. Nieprawdą byłoby twierdzenie, że stanowi ona cios w branżę pracy tymczasowej. Owszem, z punktu widzenia agencji pracy tymczasowej oraz pracodawców użytkowników skomplikowała kwestię korzystania z pracowników tymczasowych, jednakże wypada pamiętać, iż jednocześnie usunęła lukę intra legem, która pozwalała ignorować ratio legis całej ustawy.

 

Sławek Kołakowski
Mateusz Grosicki