Arbeitgeber sind verpflichtet, Mobbing entgegenzuwirken. Diese Verpflichtung ergibt sich direkt aus Artikel 94 Absatz 3 § 1 des Arbeitsgesetzbuches. Mobbing bezeichnet Handlungen oder Verhaltensweisen, die sich gegen einen Arbeitnehmer richten und in anhaltender und andauernder Belästigung oder Einschüchterung bestehen. Dies führt zu einer Herabsetzung der beruflichen Eignung des Arbeitnehmers, zur Demütigung oder Verhöhnung des Arbeitnehmers, zu dessen Isolation oder zum Ausschluss aus dem Team.
Die Verantwortung des Arbeitgebers besteht darin, jegliches Mobbingverhalten zu unterlassen, ein gesundes Arbeitsumfeld zu gewährleisten und präventive Maßnahmen umzusetzen. Dies erfordert die kontinuierliche Überwachung potenzieller Gefahren am Arbeitsplatz und ein unverzügliches Eingreifen bei solchen Gefahren.
Der Oberste Gerichtshof äußerte sich in der Rechtssache I PK 35/11 ebenfalls zu dieser Frage und stellte fest, dass die Pflicht zur Bekämpfung von Mobbing sorgfältiges Handeln erfordert. Arbeitgeber sollten Mobbing daher insbesondere durch Schulungen ihrer Beschäftigten, Aufklärung über die Gefahren und Folgen von Mobbing sowie durch die Implementierung von Verfahren zur Aufdeckung und Beendigung dieses Phänomens entgegenwirken. Kann ein Arbeitgeber in einem Verfahren zur Arbeitgeberhaftung wegen Mobbing nachweisen, dass er wirksame Maßnahmen zur Bekämpfung von Mobbing ergriffen hat und deren Wirksamkeit durch eine objektive Bewertung bestätigt werden, kann er von der Haftung befreit werden.
Die in Artikel 94 § 3 des Arbeitsgesetzbuches (Absätze 3 und 4) genannten Folgen für Arbeitgeber sind vor allem finanzieller Natur (möglicherweise aufgrund von Schadensersatzansprüchen) und betreffen auch die tatsächliche Produktivität und Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmer. Arbeitgeber, die Mobbing dulden, müssen zudem mit negativen Folgen rechnen, da hierfür der Grundsatz der Gefährdungshaftung gemäß Artikel 430 des Bürgerlichen Gesetzbuches gilt.
Obwohl das Arbeitsgesetzbuch keine fertigen Lösungen bietet, gehören die Entwicklung und Umsetzung von Anti-Mobbing-Richtlinien, die Bereitstellung von Informationen für die Beschäftigten und die Durchführung von Schulungen zu den gängigen und grundlegenden Maßnahmen. Nur solche Maßnahmen und Verfahren, die in einem separaten Dokument oder in der bestehenden Betriebsordnung des Arbeitgebers festgehalten sind, ermöglichen ein angemessenes Vorgehen in konkreten Situationen. Entwickelte und umgesetzte Regeln können zudem die Haftung des Arbeitgebers reduzieren oder in bestimmten Fällen sogar ausschließen, sofern die gebotene Sorgfalt nachgewiesen wird.
Eine Analyse von Gerichtsentscheidungen zeigt, dass Mitarbeiter Mobbing häufig mit einmaligen Gewalttaten, Konflikten mit Vorgesetzten, negativen Leistungsbeurteilungen sowie der Erteilung und Durchsetzung von Anweisungen verwechseln. Eine klare Kommunikation an die Mitarbeiter kann künftigen Missverständnissen vorbeugen und sie dazu anregen, zugrunde liegende Konflikte anhand der geltenden Verfahren beizulegen.
Wenn Informationen über potenziell schädliches Verhalten eingehen, das Mobbing darstellen könnte, empfiehlt es sich, anonyme Umfragen durchzuführen, um mögliche Verstöße und illegale Aktivitäten aufzudecken. In der Praxis ist die Einberufung eines Ad-hoc-Ausschusses, der die Fakten gründlich untersucht und schädliches Verhalten am Arbeitsplatz bewertet, eine gängige Maßnahme gegen Mobbing. Anerkannte Praktiken und betriebliche Regelungen können als Leitfaden für dessen Arbeit dienen. Unparteilichkeit ist dabei unerlässlich. Der Ausschuss kann Vorschläge zur Beilegung des Konflikts und konkrete Lösungsansätze unterbreiten, die der Arbeitgeber umsetzen sollte. Sollten die gemeldeten Vorfälle jedoch kein Mobbing, sondern lediglich einen Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder zwischen Arbeitnehmern darstellen, kann der Ausschuss ein Mediations- oder Schlichtungsverfahren durchführen, um die Situation zu klären.
Die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen können die betriebliche Effizienz des Unternehmens, sein Image in der Branche und den Arbeitsmarkt beeinflussen. Daher sind sie vielschichtig und schützen das Unternehmen vor potenziellen Ansprüchen von Mitarbeitern. In jedem Fall müssen diese Lösungen angemessen sein und die Besonderheiten des Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers berücksichtigen. Vor allem müssen sie eine sofortige Reaktion auf Situationen ermöglichen, die Mobbing darstellen könnten.
Diese Mitteilung dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
