Biometrische Zeiterfassungssysteme geben Anlass zu ernsthaften rechtlichen Bedenken, wie sowohl die Rechtsprechung des Obersten Verwaltungsgerichts als auch die Position des Amtes für Datenschutz bestätigen. Obwohl solche Lösungen kommerziell erhältlich sind, kann ihre Implementierung zur Erfassung der Arbeitszeit von Mitarbeitern rechtliche Risiken bergen und gegen Bestimmungen der DSGVO und des Arbeitsgesetzbuches verstoßen.
Das Amt für den Schutz personenbezogener Daten (UODO) hat eindeutig festgestellt, dass die Verarbeitung biometrischer Daten von Mitarbeitern zur Arbeitszeiterfassung rechtswidrig ist und gegen die Grundprinzipien der DSGVO verstößt, wie beispielsweise Rechtmäßigkeit, Zweckbindung und Datenminimierung. Biometrische Daten stellen eine besondere Kategorie personenbezogener Daten dar, deren Verarbeitung nur in streng definierten Fällen zulässig ist. Das UODO betont, dass Ausnahmen vorliegen, wenn der Mitarbeiter freiwillig einwilligt oder die Verarbeitung zur Zugangskontrolle zu sensiblen Informationen oder besonders schutzbedürftigen Räumen erforderlich ist (gemäß Artikel 22 Absatz 1b des Arbeitsgesetzbuches).
Eines der Hauptargumente gegen den Einsatz biometrischer Zeiterfassungssysteme ist die Unfähigkeit des Arbeitgebers, die Verhältnismäßigkeit und Notwendigkeit einer solchen Lösung nachzuweisen. Laut Rechtsprechung des Obersten Verwaltungsgerichts reicht selbst die freiwillige Einwilligung eines Arbeitnehmers zur Erhebung und Verarbeitung biometrischer Daten für die Arbeitszeiterfassung nicht aus. Dies beruht auf einem Ungleichgewicht im Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis, das die tatsächliche Freiwilligkeit der erteilten Einwilligung infrage stellt. In seinem Urteil (Aktenzeichen I OSK 249/09) stellte das Gericht fest, dass die Verwendung biometrischer Daten zur Kontrolle von Arbeitszeitbeginn und -ende unverhältnismäßig ist : „Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer in die Verarbeitung seiner Daten eingewilligt hat (Artikel 23 Absatz 1 Nummer 1 des Gesetzes vom 29. August 1997 über den Schutz personenbezogener Daten, Gesetzblatt von 2002, Nr. 101, Pos. 926, in der geänderten Fassung), als Umstand anzuerkennen, der die Erhebung von Daten eines Arbeitnehmers, die nicht unter Artikel 22 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches fallen, rechtfertigt, stellt einen Verstoß gegen diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuches dar. 2. Die Verwendung biometrischer Daten zur Kontrolle der Arbeitszeit von Arbeitnehmern ist unverhältnismäßig zum Zweck ihrer Verarbeitung im Sinne von Artikel 26 Absatz 1 Nummer 3 des vorgenannten Gesetzes über den Schutz personenbezogener Daten.“
Das Amt für den Schutz personenbezogener Daten (UODO) empfiehlt die Verwendung alternativer, rechtmäßiger Methoden zur Arbeitszeiterfassung, wie beispielsweise elektronische Zugangskarten, Ausweise oder herkömmliche Anwesenheitslisten. Diese Lösungen ermöglichen eine effektive Zeiterfassung, ohne die Rechte der Arbeitnehmer zu verletzen oder rechtliche Konsequenzen zu riskieren.
Die Nichteinhaltung von Datenschutzbestimmungen kann für Arbeitgeber schwerwiegende Folgen haben. Verstöße gegen die DSGVO, insbesondere die unrechtmäßige Verarbeitung biometrischer Daten, können zu Verwaltungsstrafen, einschließlich erheblicher Geldstrafen, führen. Darüber hinaus können Schwierigkeiten beim Nachweis des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes weitere rechtliche und organisatorische Komplikationen nach sich ziehen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Verwendung biometrischer Daten zur Zeiterfassung nicht mit den geltenden Vorschriften vereinbar ist und keine rechtliche Grundlage hat. Arbeitgeber sollten herkömmliche Methoden der Anwesenheitskontrolle nutzen, die den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen und den Schutz personenbezogener Daten der Beschäftigten gewährleisten. Initiativen im Zusammenhang mit Biometrie sollten nur in Ausnahmefällen, im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen und nach Durchführung einer detaillierten Risikoanalyse ergriffen werden.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 30. Januar 2025
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