Die Bedeutung des Datums, an dem der Arbeitgeber von den Kündigungsgründen Kenntnis erlangt hat, ist nicht nur bei disziplinarischen Kündigungen, sondern auch bei Kündigungen von Arbeitsverträgen mit Kündigungsfrist von entscheidender Bedeutung. In diesem Artikel werden wir die jüngste arbeitsrechtliche Rechtsprechung zu diesem Thema erörtern.
Kündigung eines Arbeitsvertrags ohne vorherige Ankündigung
Eine der schwierigsten und schmerzhaftesten Arten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die disziplinarische Kündigung. Laut Arbeitsgesetzbuch muss eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers spätestens einen Monat nach Kenntniserlangung der kündigungsbegründenden Umstände durch den Arbeitgeber erfolgen.
Der Gesetzgeber räumt dem Arbeitgeber lediglich einen Monat Zeit ein, um nach Bekanntgabe des Kündigungsgrundes eine Entscheidung zu treffen. Diese Bestimmung soll dem Arbeitgeber ausreichend Zeit für seine Entscheidung geben und dem Arbeitnehmer Rechtssicherheit hinsichtlich seiner Beschäftigungssituation gewährleisten.
Diese Frist ist in der Regel einmalig, es sei denn, der Kündigungsgrund ist andauernd (z. B. unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz über mehrere Tage). In solchen Fällen beginnt die Kündigungsfrist mit dem Ende der Abwesenheit des Arbeitnehmers (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 31. Mai 2017, II PK 134/16, LEX Nr. 2312475).
Kündigung eines Arbeitsvertrags mit Kündigungsfrist
Überraschenderweise spielt auch der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Kündigungsgründe kennt, eine Rolle bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Kündigungsfrist. Laut aktueller Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs kann eine zu lange Speicherung der Kündigungsgründe dazu führen, dass die Einschätzung des Arbeitnehmers veraltet ist.
Das Gericht stellte fest, dass „das zu lange Speichern des Kündigungsgrundes den psychischen Zustand des Arbeitnehmers negativ beeinflusst, die Unsicherheit und die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust erhöht und daher Anstrengungen unternommen werden sollten, diesen Zeitraum zu verkürzen“ (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 26. November 2024, III PSKP 28/24). Das Gericht betonte, dass zunehmender Stress und die Angst vor Arbeitsplatzverlust schwerwiegende gesundheitliche Folgen haben können, die durch Artikel 11 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches geschützt sind, d. h. die Pflicht des Arbeitgebers, die Würde und die sonstigen Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu achten.
Darüber hinaus zeigt die Rechtsprechung wiederholt, dass eine übermäßige Verzögerung der Kündigungsmitteilung aufgrund von Ereignissen, die lange zurückliegen, die Rechte von Arbeitnehmern verletzen kann. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass die Frist für die Löschung einer Disziplinarmaßnahme auch dann gilt, wenn ein Arbeitgeber ein Ereignis geltend machen möchte, das ein Jahr zurückliegt und im Falle der Beendigung eines Arbeitsvertrags innerhalb eines deutlich kürzeren Zeitraums stattgefunden haben sollte. (Urteil vom 24. Oktober 2017, I PK 290/16)
Da ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers bei einwandfreier Arbeitsleistung gelöscht werden kann, kann ein Fehlverhalten, das zur Einreichung einer Kündigungserklärung führen kann, nicht auf unbestimmte Zeit bestehen bleiben.
Zusammenfassung
Sowohl bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags aus disziplinarischen Gründen als auch bei der Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist spielt der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von den Gründen für die Beendigung des Vertrags Kenntnis erlangt, eine entscheidende Rolle.
Daher sollte der Arbeitgeber sowohl im Falle einer Kündigung ohne Kündigungsfrist als auch im Falle einer Kündigung mit Kündigungsfrist innerhalb eines angemessenen Zeitraums eine Entscheidung treffen.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 10. April 2025
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