Eine Richtlinie zur Stärkung des Grundsatzes der gleichen Bezahlung von Männern und Frauen für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert tritt im Jahr 2026 in Kraft. Sie gilt für alle Unternehmen, Angestellte und Zeitarbeiter.
Worum geht es in der Richtlinie?
Gemäß der Richtlinie führt ein Mangel an Transparenz hinsichtlich der Gehaltsniveaus in Organisationen zu einer Aufrechterhaltung einer Situation, in der Lohndiskriminierung und geschlechtsspezifische Benachteiligung unentdeckt bleiben und, falls sie vermutet werden, schwer nachzuweisen sind.
Daher ist es unerlässlich, wirksame Maßnahmen zur Erhöhung der Lohntransparenz einzuführen und Organisationen zu ermutigen, ihre Gehaltsstrukturen zu überprüfen, um gleiche Bezahlung für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten. Es ist außerdem wichtig, Diskriminierungsopfern die Möglichkeit zu geben, ihr Recht auf gleiche Bezahlung geltend zu machen.
Diese Maßnahmen werden ergänzt durch Bestimmungen zur Klarstellung bestehender Rechtsbegriffe wie „Entgelt“ und „gleichwertige Arbeit“ sowie durch Maßnahmen zur Verbesserung der Strafverfolgungsmechanismen und des Zugangs zur Justiz.
Welche Schritte sind jetzt sinnvoll?
Um die Richtlinie in Organisationsstrukturen umzusetzen, ist es zunächst sinnvoll, die Organisationsstruktur des Arbeitgebers zu analysieren. Dieses Vorgehen kann unter anderem eine Analyse identischer Positionen und eine Bewertung der Angemessenheit von Positionsstufen wie „Senior“ und „Junior“ umfassen.
Nach der Durchführung einer Analyse der Organisation müssen weitere Maßnahmen ergriffen werden, wie zum Beispiel: die Definition von Kriterien für die Stellenbewertung und die Entwicklung analytischer Schlüssel oder die Analyse des Vergütungsniveaus und der Einstufung im Kontext der EU-Richtlinie.
Zusammenfassend zielt die EU-Richtlinie darauf ab, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und die geschlechtsspezifische Lohnlücke in der EU zu schließen. Gemäß den neuen Bestimmungen sind EU-Unternehmen verpflichtet, Gehaltsinformationen bereitzustellen. Übersteigt die geschlechtsspezifische Lohnlücke 5 %, müssen Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen, um diese zu beseitigen. Die Richtlinie enthält außerdem Bestimmungen zur Entschädigung von Opfern von Lohndiskriminierung sowie zu Sanktionen, einschließlich Bußgeldern, für Arbeitgeber, die gegen die neuen Bestimmungen verstoßen.
Daher lohnt es sich, jetzt mit den Vorbereitungen zu beginnen, um geeignete Lösungen umzusetzen, die es ermöglichen, Strukturen an die Anforderungen der Richtlinie anzupassen.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 23. Januar 2025
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