Das Arbeitsgesetzbuch verpflichtet Arbeitgeber, negative Beziehungen zwischen Arbeitnehmern sowie zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten zu verhindern. Artikel 94 Absatz 3 § 1 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet Arbeitgeber in Verbindung mit Artikel 11 Absatz 1, die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen und insbesondere ein Arbeitsumfeld zu gewährleisten, in dem die Würde des Arbeitnehmers von Kollegen und Arbeitgeber geachtet wird. Mobbing ist ein Verhalten, das die Würde des Arbeitnehmers eindeutig verletzt.
Mobbing
Mobbing wird definiert als rechtswidriges, systematisches und langfristiges Verhalten und Unterlassen von Mitgliedern eines Unternehmens, das ohne Grund oder aus einem offensichtlich trivialen Grund gegen andere Mitglieder gerichtet ist, deren gesetzlich geschützte Rechte verletzt und darauf abzielt, diese Person zum Verlassen des Teams zu zwingen.
Die Pflicht zur Bekämpfung von Mobbing umfasst nicht nur Maßnahmen im Zusammenhang mit Mobbingvorfällen, d. h. Intervention und Korrekturmaßnahmen, sondern auch präventive Maßnahmen, die realistisch und wirksam sein sollten. Der Schutz vor Mobbing gilt für alle Beschäftigten, unabhängig von ihrer Position, Funktion oder ihrem Arbeitsvertrag. Mobber können Arbeitgeber – Einzelpersonen – oder, im Falle von Unternehmen, Führungskräfte, aber auch Beschäftigte, Kollegen oder sogar Kunden oder Auftragnehmer sein. Die Erfüllung der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Pflicht erfordert vor allem sorgfältiges und wirksames Handeln. Arbeitgeber sollten Mobbing daher wie folgt entgegenwirken:
- Mitarbeiterschulung
- Aufklärung über die Gefahren und Folgen von Mobbing,
- Umsetzung und Einhaltung der Anti-Mobbing-Verfahren.
Anti-Mobbing-Verfahren
Ein Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing wird, kann nach dem Arbeitsgesetzbuch und dem Bürgerlichen Gesetzbuch Schadensersatzansprüche geltend machen. Die Umsetzung geeigneter Maßnahmen, wie Schulungen und fortlaufende Information sowie Anti-Mobbing-Verfahren, wird im Verfahren geprüft und beeinflusst die Haftung des Arbeitgebers. Theoretisch sollte dies Mobbing verhindern.
Die Umsetzung des Verfahrens wirkt sich positiv auf die Unternehmenskultur, die Mitarbeiterproduktivität und die Wahrnehmung des Unternehmens bei aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern aus.
Das Verfahren sollte eine Beschreibung der Präventivmaßnahmen enthalten – z. B. die Häufigkeit von Schulungen oder anderen Abhilfemaßnahmen – Mitteilungen, Newsletter.
Der nächste Schritt im Verfahren sollte die Einleitung von Interventionen umfassen. Dazu gehören die Festlegung von Meldewegen für Mobbing, Verfahren zur Überprüfung der Meldungen, die Ernennung eines Mitarbeiterkoordinators, der für die Entgegennahme von Meldungen zuständig ist, und die Einrichtung eines Ausschusses zur Untersuchung von Mobbingfällen. Das Verfahren muss außerdem Korrekturmaßnahmen des Arbeitgebers spezifizieren, wie beispielsweise die Versetzung des Mitarbeiters oder des Täters, um den Kontakt einzuschränken, die Verhängung von Sanktionen gegen den Täter und die Bereitstellung von rechtlicher und psychologischer Unterstützung für das Mobbingopfer. Es ist wichtig zu betonen, dass diese Maßnahmen mit dem Mobbingopfer abgestimmt werden sollten.
Wie der Oberste Gerichtshof in seinem Urteil vom 3. August 2011 (Aktenzeichen I PK 35/11) feststellte, ist ein Arbeitgeber verpflichtet, Mobbing mit der gebotenen Sorgfalt entgegenzuwirken. Kann er in einem Gerichtsverfahren zur Haftung für Mobbing nachweisen, dass er konkrete und potenziell wirksame Maßnahmen ergriffen hat, kann er von der Haftung befreit werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Sicherstellung, dass ein Arbeitgeber wirksame Anti-Mobbing-Maßnahmen implementiert, nicht nur dazu beiträgt, eine positive Unternehmenskultur aufzubauen und die Mitarbeiter zu schützen, sondern auch dazu beitragen kann, den Arbeitgeber von der Haftung für Ansprüche von Mitarbeitern zu befreien.
Rechtsstatus ab dem 18. Mai 2022
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
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