Eine Kündigungsmitteilung muss einen Kündigungsgrund enthalten. Dieser Grund darf nicht oberflächlich sein, sondern muss konkret und nachvollziehbar sein. Es stellt sich daher die Frage, ob die Angabe schlechter Verkaufsergebnisse als Kündigungsgrund als gerechtfertigt gelten kann.
Gemäß der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs ist die Spezifität des Kündigungsgrundes (Artikel 30 § 4 des Arbeitsgesetzbuches) unter Berücksichtigung weiterer dem Arbeitnehmer bekannter Umstände zu beurteilen, die diesen Grund näher bestimmen. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag unter Anwendung des Grundsatzes der Personalauswahl, der die bestmögliche Arbeitsleistung gewährleistet, rechtmäßig kündigen, wenn zu erwarten ist, dass die Einstellung neuer Mitarbeiter zu besseren Arbeitsergebnissen führt. (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 2. September 1998, I PKN 271/98)
Der Oberste Gerichtshof befasste sich in seinem Urteil vom 4. April 2017 (III PK 93/16) auch mit der Frage der Erreichung von Umsatzvorgaben und gab an, dass, wenn der Arbeitgeber das Nichterreichen der erwarteten Arbeitsergebnisse als Grund für die Beendigung eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Vertrags angibt, die Rechtfertigung für eine solche Entscheidung aus der Perspektive der Art und Weise zu beurteilen ist, wie der Arbeitnehmer seine Pflichten erfüllt.
Dieses Urteil bestätigt, dass der Vorwurf, die geforderten Arbeitsergebnisse nicht erreicht zu haben, eine gründliche Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers und der ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erfordert. Erwartungen, die seine tatsächlichen Fähigkeiten übersteigen oder angesichts der wirtschaftlichen oder marktbedingten Lage unrealistisch sind, können keine gültige Kündigungsgrundlage darstellen.
Um sicherzustellen, dass der Kündigungsgrund echt, nachvollziehbar und konkret ist, sollte der Arbeitgeber vor einer Entscheidung prüfen, ob der Arbeitnehmer ausreichend über seine Aufgaben und die erwarteten Umsatzziele informiert wurde. Sind diese Aufgaben nicht klar definiert oder kommuniziert, lässt sich mangelnde Leistung kaum als legitimer Kündigungsgrund anerkennen.
Vor Einreichung einer Kündigungsmitteilung ist es notwendig, die Tätigkeiten des Mitarbeiters, seinen Aufgabenbereich und die Frage, ob etwaige Unregelmäßigkeiten bei der Arbeitsausführung tatsächlich zu unbefriedigenden Verkaufsergebnissen geführt haben, sorgfältig zu analysieren.
Nach geltender Rechtsprechung stellt das bloße Nichterreichen bestimmter Umsatzziele nicht immer einen ausreichenden Kündigungsgrund dar. Entscheidend sind die Gesamtumstände, insbesondere ob die unbefriedigenden Ergebnisse auf eine mangelhafte Erfüllung der Arbeitnehmerpflichten zurückzuführen sind.
Es sollte betont werden, dass jede Situation im Zusammenhang mit der Beendigung der Zusammenarbeit individuell ist und eine gründliche Analyse erfordert, damit der angegebene Beendigungsgrund tatsächlich spezifisch und zutreffend ist.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 13. Februar 2026 .
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