Das Thema Whistleblower hat zweifellos breites Interesse geweckt. Dies ist vor allem der Richtlinie zum Schutz von Personen zu verdanken, die Verstöße gegen EU-Recht melden und 2019 vom Europäischen Parlament und dem Rat der EU verabschiedet wurde (im Folgenden: die Richtlinie). Polen ist verpflichtet, diese Richtlinie bis zum 17. Dezember 2021 umzusetzen. Obwohl diese Frist rasch näher rückt, liegt derzeit noch kein Gesetzesentwurf vor, der die EU-Vorschriften in polnisches Recht umsetzt.
Bevor wir jedoch auf die Hauptannahmen der sogenannten Whistleblower-Richtlinie eingehen, lohnt es sich, die Frage zu beantworten, was dieses Konzept eigentlich bedeutet.
Ein Whistleblower (wörtlich „jemand, der die Pfeife blasen“ oder umgangssprachlich „Whistleblower“) ist gemäß der Richtlinie eine Person, die Informationen über Verstöße im Arbeitsumfeld meldet oder öffentlich macht. Wichtig ist, dass sich dieser Bezug zum Arbeitsumfeld nicht nur auf bestehende Arbeitsverhältnisse beschränkt, sondern auch auf beendete oder bevorstehende Arbeitsverhältnisse sowie auf Tätigkeiten im Rahmen der Zusammenarbeit als Auftragnehmer, Subunternehmer, Lieferant oder Partner. Daher findet Whistleblowing überall dort statt, wo eine formale Organisationsstruktur existiert – in allen Sektoren und sowohl in privaten als auch in öffentlichen Institutionen.
Leider werden Whistleblower in Polen aufgrund des historischen Kontextes und seiner aktuellen Auswirkungen negativ wahrgenommen und mit Denunzianten gleichgesetzt. Dies ist sehr ungerecht, denn ohne Whistleblower wären viele Missstände nie aufgedeckt worden. Es muss betont werden, dass Whistleblowing auf Handlungen in gutem Glauben beruht, die darauf abzielen, gesetzeswidrige oder gegen geltende Regeln verstoßende Verhaltensweisen aufzudecken. Ein Whistleblower ist nicht jemand, der wissentlich falsche Tatsachen preisgibt oder ein Mitarbeiter, der in böser Absicht handelt.
Wer Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit der Nichteinhaltung von Gesetzen und ethischen Standards am Arbeitsplatz aufdeckt, riskiert offensichtlich negative Repressalien seitens des Arbeitgebers. Um Schutz vor solchen Maßnahmen zu gewährleisten, sind daher alle Mitgliedstaaten verpflichtet, ab dem 17. Dezember 2021 entsprechende Rechtsvorschriften in diesem Bereich einzuführen.
Es stellt sich daher die Frage: Welche Änderungen sind nach dem 17. Dezember 2021 zu erwarten, und welche Einrichtungen werden zur Umsetzung der neuen Verpflichtungen verpflichtet sein?
Alle juristischen Personen mit mindestens 50 Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie dem öffentlichen oder privaten Sektor angehören, müssen die Richtlinie umsetzen. Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten haben etwas mehr Zeit für die Umsetzung als Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten, die die Vorgaben der Richtlinie bereits ab Dezember dieses Jahres erfüllen müssen. Für diese kleineren Unternehmen endet die Frist zur Umsetzung der Bestimmungen am 17. Dezember 2023.
Die durch die Richtlinie eingeführten Änderungen verpflichten Arbeitgeber zu Folgendem:
- Schaffung interner, sicherer und vertraulicher Meldekanäle für Hinweisgeber,
- den Mitarbeitern Informationen darüber bereitstellen, wie sie Verstöße innerhalb einer bestimmten Organisation melden können,
- Maßnahmen ergreifen, um dem Hinweisgeber sowohl den Eingang des Berichts als auch die ergriffenen oder geplanten Maßnahmen einschließlich der Begründung zu erläutern und ihm Rückmeldung zu geben.
- Angabe der für die Überprüfung der Anträge zuständigen Personen.
Darüber hinaus ist jedes von der Richtlinie erfasste Unternehmen verpflichtet, Verfahren zum Schutz von Hinweisgebern vor Offenlegung ihrer Identität einzurichten. Daher liegt es in der Verantwortung der Unternehmen, ein Meldeverfahren und eine auf Vertrauen basierende Unternehmenskultur zu entwickeln, die sicherstellt, dass die Anonymität von Hinweisgebern nicht nur eine Illusion ist, sondern in der Praxis tatsächlich funktioniert.
Gemäß der Richtlinie dürfen Arbeitgeber keine Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen ergreifen, die Fehlverhalten melden. Dazu gehören beispielsweise die Einschränkung von Mitarbeiterrechten, Degradierung, Gehaltskürzung oder gar Entlassung. Hinweisgeber können nicht wegen Verletzung der Vertraulichkeit, Verleumdung, Verletzung von Persönlichkeitsrechten des Arbeitgebers oder Verletzung von Geschäftsgeheimnissen haftbar gemacht werden.
Wichtig ist, dass die Richtlinie nicht nur dem Hinweisgeber Rechtsschutz gewährt, sondern auch seinen Familienangehörigen und anderen Personen, die wirtschaftlich oder faktisch mit ihm verbunden sind, wenn ihnen im Zusammenhang mit der Meldung negative Konsequenzen drohen.
Die Whistleblower-Richtlinie bringt eine Reihe von Änderungen mit sich, deren Umsetzung zweifellos ein erhebliches Engagement seitens der Arbeitgeber erfordern wird.
Diese Mitteilung dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
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