Ein Arbeitnehmer darf nicht für ein anderes Unternehmen tätig sein, das mit dem Arbeitgeber im Wettbewerb steht. Dies scheint unstrittig. Dennoch ist es wichtig zu klären, wie der Begriff „mit dem Arbeitgeber im Wettbewerb stehendes Unternehmen“ im gesetzlichen Sinne zu verstehen ist und welche Rechte und Pflichten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den vom Wettbewerbsverbot betroffenen Arbeitnehmer gelten.
Aktivitäten, die mit dem Arbeitgeber im Wettbewerb stehen
Nach den Bestimmungen des Artikels 101(1) § 1 des Arbeitsgesetzbuches ist es einem Arbeitnehmer, soweit in einer gesonderten Vereinbarung festgelegt, untersagt, eine Tätigkeit auszuüben, die mit der Tätigkeit des Arbeitgebers konkurriert, oder Arbeiten im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf einer anderen Grundlage zum Nutzen eines Unternehmens zu verrichten, das eine solche Tätigkeit ausübt.
In der Praxis wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitnehmer, der während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unter eine vertragliche Wettbewerbsverbotsklausel fällt, keine Tätigkeit ausüben darf, nicht nur keine geschäftliche, die zwei Merkmale erfüllt:
a) eine Tätigkeit ist, die die Interessen des Arbeitgebers bedroht oder verletzt,
b) deren Durchführung in der Vereinbarung zwischen den Parteien als verboten eingestuft wurde.
Form der Wettbewerbsverbotsvereinbarung
Während des Arbeitsverhältnisses muss eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung schriftlich abgeschlossen werden, andernfalls ist sie unwirksam. Das Gesetz sieht zudem vor, dass das betreffende Verbot in einer „separaten Vereinbarung“ enthalten sein muss. Ist diese Formulierung so zu verstehen, dass eine vom Arbeitsvertrag getrennte Wettbewerbsverbotsvereinbarung erforderlich ist? Diese Frage wurde in der Forschung erörtert, und es wurde eine Position entwickelt, die besagt, dass eine separate Vereinbarung nicht notwendig ist.
Es ist durchaus möglich, eine Wettbewerbsverbotsklausel in einen Arbeitsvertrag aufzunehmen. Allerdings sollte man bedenken, dass ein Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich sein muss. Entscheiden sich die Parteien also für eine Wettbewerbsverbotsklausel, sollten sie den Arbeitsvertrag schriftlich abschließen. Dadurch wird vermieden, dass die Parteien fälschlicherweise von einer solchen Klausel ausgehen.
Daher kann eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung als separates Dokument abgeschlossen werden, oder die Parteien können eine Wettbewerbsverbotsklausel in den Inhalt des Arbeitsvertrags aufnehmen.
Zahlung im Rahmen einer Wettbewerbsverbotsvereinbarung während des Beschäftigungsverhältnisses
Eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung während der Laufzeit eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich eine unentgeltliche Vereinbarung, obwohl die Parteien nach der geltenden Rechtsprechung vereinbaren können, dass es sich um eine entgeltliche Vereinbarung handelt.
Inhalt der Wettbewerbsverbotsklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Abschluss einer Wettbewerbsverbotsvereinbarung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte eine präzise Definition folgender Punkte enthalten:
a) in welchem Umfang der Arbeitnehmer nicht in der Lage sein wird, Tätigkeiten auszuüben, die mit denen des Arbeitgebers konkurrieren;
b) die Dauer;
c) die Höhe der Entschädigung, die dem Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang vom Arbeitgeber zusteht.
Gültigkeitszeitraum
Der Gesetzgeber hat keine Frist für den Abschluss der Vereinbarung festgelegt, sodass die Parteien deren Laufzeit selbst bestimmen können. Die Parteien können die Laufzeit der Wettbewerbsverbotsklausel in zwei Fällen verkürzen: wenn der Grund für das Verbot entfällt oder wenn der Arbeitgeber seiner Entschädigungspflicht nicht nachkommt.
Der Grund für die Aufnahme einer Wettbewerbsverbotsklausel nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses liegt darin, dass der Arbeitnehmer über besonders sensible Informationen verfügt, deren Offenlegung dem Arbeitgeber Schaden zufügen könnte. Ob eine bestimmte Information als besonders sensibel einzustufen ist, hängt von der individuellen Einschätzung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers ab, beispielsweise in Fällen, in denen technologische Entwicklungen die Information überflüssig gemacht haben.
Interessanterweise ist der Arbeitgeber laut Rechtsprechung auch nach Beendigung der Wettbewerbsverbotsklausel weiterhin verpflichtet, dem ehemaligen Arbeitnehmer eine Entschädigung zu zahlen.
Es gibt auch eine völlig andere Auffassung, der zufolge eine solche Praxis dem Wesen gegenseitiger Verpflichtungen widerspricht, die gleichzeitig erfüllt werden sollten. Demnach ist die andere Partei nicht mehr verpflichtet, ihre Verpflichtung zu erfüllen, sobald die Verpflichtung einer Partei erloschen ist.
Höhe der Entschädigung
Die Höhe der Entschädigung, die einem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Wettbewerbsverbotsklausel zusteht, hängt von den Vereinbarungen der Parteien ab. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass diese Entschädigung mindestens 25 % des vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum, der der Dauer der Wettbewerbsverbotsklausel entspricht, bezogenen Gehalts betragen muss.
Haftung des Arbeitnehmers bei Verstoß gegen die Wettbewerbsverbotsklausel
Ein ehemaliger Arbeitnehmer haftet seinem ehemaligen Arbeitgeber, wenn er gegen die Wettbewerbsverbotsvereinbarung verstößt. Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer werden in diesem Fall vor Zivilgerichten gemäß Artikel 471 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches verhandelt.
Die Aufnahme einer Vertragsstrafe in die Wettbewerbsverbotsvereinbarung selbst erscheint umstritten. Zwar wird betont, dass in Wettbewerbsverbotsvereinbarungen der Arbeitgeber einen höheren Schutz genießt, doch scheint die Schutzfunktion gegenüber einem Arbeitnehmer, der gegen dieses Verbot verstößt, in einer solchen Konstellation nicht greift.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
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