Oder über die Gründe für Mobbing am Arbeitsplatz
Jeder Arbeitnehmer hat im Laufe seines Berufslebens schon einmal von Mobbing gehört – manchmal im Scherz, manchmal im Zusammenhang mit negativem Verhalten eines Arbeitgebers oder eines Kollegen. Die juristische Definition von Mobbing entspricht jedoch nicht dem allgemeinen Verständnis.
Was versteht man unter Mobbing in juristischer Hinsicht?
Laut Arbeitsgesetzbuch ist Mobbing als eine Handlung oder ein Verhalten definiert, das sich gegen einen Mitarbeiter richtet und anhaltende und andauernde Belästigung oder Einschüchterung beinhaltet. Diese Handlungen oder Verhaltensweisen müssen dazu führen, dass der Mitarbeiter seine beruflichen Fähigkeiten unterschätzt, ihn demütigt oder lächerlich macht, ihn isoliert oder aus dem Team ausschließt.
In praktischer Sprache ausgedrückt: Die Handlungen und Verhaltensweisen selbst stellen Belästigung oder Einschüchterung dar. Mobbing liegt jedoch erst dann vor, wenn dieses Verhalten anhaltend und langwierig ist. Dies ist der größte Unterschied zwischen dem allgemeinen Verständnis von Mobbing und der Definition im Arbeitsgesetzbuch. Ein einzelnes, selbst das extremste, vulgäre Verhalten oder eine Gewalttat stellt kein Mobbing im Sinne des Arbeitsgesetzbuches dar. Es gibt selbstverständlich andere rechtliche Möglichkeiten, den Täter eines solchen Verhaltens zur Rechenschaft zu ziehen – insbesondere Institutionen, die den Schutz der Persönlichkeitsrechte gewährleisten, oder strafrechtliche Bestimmungen.
Es ist wichtig zu betonen, dass viele Handlungen eines Mitarbeiters fälschlicherweise als Mobbing interpretiert werden können. Beispielsweise können routinemäßige Kontrollen für den einen Mitarbeiter eine erhebliche Belastung darstellen, während sie für den anderen als Routine und nicht als Belästigung, sondern als Überprüfung der Arbeitsleistung verstanden werden. Diese Missverständnisse beruhen darauf, dass jeder Mensch anders ist und unterschiedlich auf sein Umfeld und das Verhalten anderer Mitarbeiter reagiert. Daher wird jede Handlung objektiv bewertet – das heißt, ob das jeweilige Verhalten als Mobbing eingestuft würde, wenn die betreffende Person tatsächlich davon betroffen wäre. Individuelle Mitarbeitercharakteristika (wie etwa Überempfindlichkeit) werden dabei in der Regel völlig außer Acht gelassen. Ebenso wird die Unempfindlichkeit eines Mitarbeiters gegenüber dem Verhalten des Arbeitgebers nicht berücksichtigt.
Wer ist ein Mafioso?
Täter von Mobbing können nicht nur Arbeitgeber sein, sondern auch alle Personen, die unter ihrer Kontrolle stehen – Mitglieder von Geschäftsführungen/Aufsichtsräten, direkte oder indirekte Vorgesetzte und andere Angestellte. Wichtig ist, sich vor Augen zu halten, dass Mobbing in alle Richtungen erfolgen kann – sowohl gegenüber Vorgesetzten als auch gegenüber Untergebenen.
Die Verpflichtung, Mobbing entgegenzuwirken
Bevor die Handlungsmöglichkeiten für einen von Mobbing betroffenen Mitarbeiter erläutert werden, sei darauf hingewiesen, dass jeder Arbeitgeber verpflichtet ist, Mobbing entgegenzuwirken. Die Gesetzgebung legt keine spezifischen Maßnahmen zur Mobbingprävention fest. Die Fachliteratur zeigt jedoch, dass diese Maßnahmen auf die jeweilige Organisationsstruktur des Arbeitsplatzes zugeschnitten sein müssen. Dazu gehören beispielsweise Schulungen, die Einführung einer Meldemöglichkeit für ungewöhnliches Verhalten, das als Mobbing eingestuft werden könnte, oder die Implementierung von Anti-Mobbing-Richtlinien.
Folgen von Mobbing
Die häufigste Folge von Mobbing ist die Kündigung des Arbeitsplatzes durch den betroffenen Mitarbeiter. Der Gesetzgeber sieht jedoch die Möglichkeit vor, im Falle einer gesundheitlichen Beeinträchtigung des Mitarbeiters Schadensersatz vom Arbeitgeber zu fordern (unabhängig davon, wer der Täter ist). Ebenso besteht die Möglichkeit, Schadensersatz für die Nichterfüllung der Pflicht des Arbeitgebers zur Bekämpfung von Mobbing zu verlangen.
Zunächst ist die Frage des Schadensersatzes zu klären. Dieser wird nur gezahlt, wenn das Mobbing zu einer gesundheitlichen Beeinträchtigung geführt hat. Der/Die betroffene Arbeitnehmer/in muss daher nicht nur gemobbt worden sein, sondern auch eine gesundheitliche Beeinträchtigung (aus medizinischer Sicht) erlitten haben. Nach Nachweis dieser Voraussetzungen und des ursächlichen Zusammenhangs spricht das Gericht dem/der Arbeitnehmer/in eine angemessene Entschädigung zu.
Die zweite Möglichkeit besteht in einer Entschädigung durch den Arbeitgeber. Diese besteht jedoch nur, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Bekämpfung von Mobbing nicht nachkommt. Es ist wichtig zu betonen, dass das Vorliegen von Mobbing den Arbeitgeber nicht von der Erfüllung dieser Pflicht befreit. Hat der Arbeitgeber die gebotene Sorgfalt walten lassen und kann er eine ausreichende Anzahl präventiver Maßnahmen nachweisen, haftet ausschließlich der Täter (im Hinblick auf die Verletzung von Persönlichkeitsrechten).
Es besteht auch die Möglichkeit, Schadensersatzansprüche wegen schwerwiegender Verletzung der Pflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen. Wichtig ist, dass Mobbing als Kündigungsgrund im Kündigungsdokument aufgeführt sein muss, um überhaupt eine solche Entschädigung erhalten zu können.
Ungeachtet aller Möglichkeiten, vom Arbeitgeber oder dem Täter Rechtsmittel zu erhalten, muss betont werden, dass Mobbing nachgewiesen werden muss. Daher sollte der Arbeitnehmer Beweise sammeln, was in einer so extremen Situation wie Mobbing äußerst schwierig sein kann. Hinzu kommt, dass solche Verfahren eine gründliche Vorbereitung erfordern. Daher ist es ratsam, vor Einleitung eines Verfahrens die Fakten mit den zuständigen Personen zu klären. Ungeachtet dessen ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer höchstwahrscheinlich ohnehin kündigen muss (aufgrund des Arbeitsumfelds). Es ist jedoch möglich, dass der betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behält und der Täter entlassen wird. Diese Fragen sind jedoch sehr einzelfallabhängig und erfordern daher eine genaue Prüfung der Fakten.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 5. Januar 2024
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