Wir berichteten kürzlich über die Arbeiten am Gesetz zur Stärkung der Anwendung des Gesetzes über die gleiche Entlohnung von Männern und Frauen für gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit. Ziel des Gesetzes ist die vollständige Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates in polnisches Recht. Der erste Entwurf des Gesetzes, der die Einzelheiten der geplanten Regelungen enthält, wurde auf der Website des Regierungsgesetzgebungszentrums veröffentlicht.
Stellenbewertung
Dem Gesetzesentwurf zufolge gehört die Stellenbewertung zu den neuen Pflichten der Arbeitgeber. Diese müssen künftig den Wert bestimmter Tätigkeiten oder Positionen beurteilen. Dazu sind sie verpflichtet, geschlechtsneutrale Kriterien festzulegen und anzuwenden, die direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausschließen. Dabei sind, sofern erforderlich, Soft Skills zu berücksichtigen.
Es wird zulässig sein, Mitarbeiter für die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert unterschiedlich zu bezahlen, vorausgesetzt, dies basiert auf objektiven, geschlechtsneutralen und unvoreingenommenen Kriterien (Leistungen, Kompetenzen).
Gehaltstransparenz
Eine weitere Verpflichtung für Arbeitgeber besteht darin, Kriterien für die Festlegung der Vergütung, der Gehaltsstufen und der Gehaltserhöhungen der Mitarbeiter objektiv und geschlechtsneutral zu definieren, um jegliche direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auszuschließen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern Informationen über die Kriterien zugänglich zu machen (bei weniger als 50 Beschäftigten – nur auf Anfrage).
Einem Arbeitnehmer darf nicht untersagt werden, Informationen über seine Vergütung offenzulegen, um Rechte auszuüben, die sich aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis ergeben.
Bericht zur Gehaltslücke
Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sind verpflichtet, einen Bericht über die Lohnlücke zu erstellen. Die Lohnlücke bezeichnet die Differenz zwischen dem Durchschnittsgehalt der bei diesem Arbeitgeber beschäftigten Frauen und Männern.
Der Bericht ist dem Überwachungsgremium bis zum 31. März des jeweiligen Kalenderjahres vorzulegen:
- alle drei Jahre für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten,
- jährlich für Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten.
Einige Informationen aus dem Bericht werden von der Überwachungsstelle auf ihrer Website veröffentlicht (für die letzten vier Jahre).
Wenn aus dem Bericht hervorgeht, dass die geschlechtsspezifische Lohnlücke mindestens 5 % beträgt und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von 6 Monaten nach dem Datum der Einreichung des Berichts Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.
Sanktionen
Die Nichteinhaltung der Verpflichtungen aus dem Gesetz wird mit Sanktionen in Form einer Geldbuße zwischen 3.000 PLN und 50.000 PLN geahndet.
Darüber hinaus zielt der Gesetzentwurf darauf ab, die Liste der im Arbeitsgesetzbuch erfassten Straftatbestände zu erweitern. Ein Arbeitgeber oder eine Person, die im Namen eines Arbeitgebers handelt, kann mit einer Geldbuße zwischen 1.000 PLN und 30.000 PLN belegt werden für:
- Erhebung anderer personenbezogener Daten als der in Artikel 22[1] § 1 und § 2 des Arbeitsgesetzbuches aufgeführten,
- unterlassene Bereitstellung der in Artikel 18[3ca] §1 des Arbeitsgesetzbuches (über die Vergütung und die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags oder der Vergütungsordnung) genannten Informationen an die Person, die sich um eine Beschäftigung bewirbt
- Verzicht auf geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen in Stellenanzeigen.
Zusammenfassung
Die geplante Umsetzung der Richtlinie 2023/970 in polnisches Recht, die bis zum 7. Juni 2026 erfolgen soll, bringt neue Verpflichtungen für Arbeitgeber mit sich. Daher lohnt es sich, in dieser Phase die Grundsätze der Stellenbewertung im Unternehmen genauer zu betrachten und mit den Vorbereitungen für die bevorstehenden Änderungen zu beginnen.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 8. Januar 2025.
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