Einem Arbeitnehmer steht eine Abfindung zu, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers liegen (z. B. Betriebsauflösung). Zweifel am Anspruch auf eine Abfindung können jedoch entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, vorgeschlagene neue Arbeits- oder Vergütungsbedingungen anzunehmen (Änderungsmitteilung), endet.
Einchecken
Der Anspruch auf eine Abfindung gemäß Artikel 8 des Gesetzes vom 13. März 2003 über besondere Regelungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern aus Gründen, die nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen sind, wird einem Arbeitnehmer gewährt, dessen Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten aus Gründen beendet wurde, die nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen sind.
Es besteht kein Zweifel, dass die Bestimmungen des genannten Gesetzes für endgültige Kündigungen gelten. Fraglich ist jedoch, ob diese Bestimmungen auch bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Änderungsmitteilung Anwendung finden. Obwohl der Zweck einer Änderungsmitteilung darin besteht, die Arbeits- oder Vergütungsbedingungen des Arbeitnehmers zu ändern und das Arbeitsverhältnis fortzuführen, nicht aber es zu beenden, endet der Vertrag mit Ablauf der Kündigungsfrist, wenn der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen ablehnt.
Rechtsprechung
Die Rechtsprechung hat stets entschieden, dass ein Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf Abfindung hat, wenn die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Gründe zurückzuführen ist, die er vollständig nicht zu vertreten hat. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer objektiv akzeptable Änderungen der Kündigungsmitteilung an und lehnt der Arbeitnehmer diese ab, kann seine Entscheidung als mitursächlich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen werden. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abfindung.
In einem Urteil vom 14. Januar 2025 (I PSKP 23/24) zu dieser Frage führte der Oberste Gerichtshof aus, dass die Ablehnung eines Arbeitnehmers beispielsweise dann als mitwirkender Faktor anzusehen sei, wenn unter Berücksichtigung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie der Art und des Umfangs der geplanten Tätigkeit grundsätzlich zu erwarten sei, dass der Arbeitnehmer die angebotenen neuen Bedingungen annehme. Nach einer Ablehnung der neuen Bedingungen kann daher eine Abfindung nur ausnahmsweise gewährt werden, wenn die im Zusammenhang mit der Änderungsmitteilung vorgeschlagenen Bedingungen als auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielend oder objektiv unannehmbar angesehen werden können. Lehnt ein Arbeitnehmer die neuen Bedingungen ab, die objektiv annehmbar und kein Scheinangebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind, hat er selbstverständlich das Recht dazu. Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs gibt es jedoch keinen rationalen Grund, der die Zahlung einer Abfindung in einem solchen Fall rechtfertigen würde.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 30. Januar 2026 .
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