Die Bestimmungen der EU-Whistleblower-Richtlinie sollten ab dem 17. Dezember 2023 gelten. Allerdings warten wir noch immer auf die Verabschiedung des Whistleblower-Gesetzes. Trotz mehrerer Gesetzesentwürfe wurde der Gesetzentwurf im Sejm (dem malaysischen Parlament) noch nicht behandelt. Unternehmen des Privatsektors mit 50 bis 249 Beschäftigten müssen bis zum 17. Dezember 2023 Whistleblower-Schutzverfahren einführen.
Im heutigen Artikel werden wir der Frage nachgehen, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, auf anonyme Whistleblower-Meldungen zu reagieren.
Laut aktuellen Gesetzesentwürfen liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er anonyme Meldungen über Gesetzesverstöße akzeptiert. Es ist klar, dass ein Arbeitgeber, der anonyme Meldungen ablehnt, diese auch nicht berücksichtigen wird. Was aber, wenn der Arbeitgeber sich für die Annahme anonymer Meldungen entscheidet? Die Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, betont die Vertraulichkeit.
Es ist wichtig zu beachten, dass Vertraulichkeit und Anonymität zentrale Aspekte des Whistleblower-Schutzes darstellen. Ein internes Verfahren zur Meldung von Gesetzesverstößen kann, wie bereits erwähnt, anonyme Meldungen ermöglichen. Die Studie der Stefan-Batory-Stiftung aus dem Jahr 2019 mit dem Titel „Unterdrückt, bewundert und … schutzwürdig. Polen über Whistleblower“ zeigt, dass 36 % der Befragten befürchten, aufgrund fehlender Anonymität von Kollegen und Vorgesetzten als Informant wahrgenommen zu werden. Dies stellt das Haupthindernis für die Nichtmeldung von Missständen dar. Eine 2021 von ARC Rynek i Opinia im Auftrag von braf.tech durchgeführte Studie belegt zudem, dass für 69 % der Befragten die Angst vor beruflichen Konsequenzen der Hauptgrund für die Nichtmeldung von Unregelmäßigkeiten am Arbeitsplatz ist.
Der Gesetzesentwurf und die Richtlinie selbst sehen die Nutzung verschiedener Kommunikationskanäle zur Meldung von Unregelmäßigkeiten vor. Diese können mündlich, schriftlich oder elektronisch erfolgen, jede Meldung muss jedoch lückenlos dokumentiert werden. Es gibt bereits Meldeplattformen, die nicht nur anonyme Meldungen entgegennehmen, sondern auch deren genaue Dokumentation und die Kontaktaufnahme mit dem Hinweisgeber ermöglichen. So kann dieser unter Wahrung seiner Anonymität über weitere Entscheidungen informiert werden.
Zweifellos ist die Wahrung der Vertraulichkeit entscheidend für den Schutz von Hinweisgebern. Unabhängig davon, ob eine Meldung anonym ist oder personenbezogene Daten enthält, sind Arbeitgeber zur Vertraulichkeit verpflichtet. Doch was genau bedeutet Vertraulichkeit?
Der Arbeitgeber darf keine Informationen über die im Bericht enthaltenen Daten weitergeben, insbesondere keine Daten, die zur Identifizierung des Hinweisgebers führen könnten, wie E-Mail-Adresse, Telefonnummer, Name und Nachname. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Meldekanal und die Dokumentation so zu sichern, dass Unbefugte keinen Zugriff darauf haben.
Wie kann die Sicherheit von Meldekanälen gewährleistet werden?
Zuallererst ist die Wahrung der Vertraulichkeit von entscheidender Bedeutung und sollte die Grundlage aller Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern bilden. Die Freiwilligkeit anonymer Meldungen ist nicht nur im Hinblick auf die Wahrung der Vertraulichkeit zu berücksichtigen, sondern auch im Hinblick auf die Wirksamkeit der implementierten Verfahren und die Förderung der Bereitschaft von Mitarbeitern, Unregelmäßigkeiten zu melden. Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern dienen dazu, unerwünschtes Verhalten innerhalb der Organisation zu unterbinden und ihre Leistungsfähigkeit zu verbessern.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 13. Dezember 2023
Autor/Herausgeber der Reihe:
