Работодатели обязаны противодействовать моббингу, и это обязательство вытекает непосредственно из статьи 943 §1 Трудового кодекса. Моббинг — это действия или поведение, касающиеся или направленные против работника, заключающиеся в постоянном и продолжительном преследовании или запугивании работника, приводящем к снижению оценки его профессиональной пригодности, вызывающем или направленном на унижение или высмеивание работника, его изоляции или исключении из коллектива.
В обязанности работодателя входит воздержание от действий, представляющих собой моббинг, поддержание здоровой рабочей атмосферы и внедрение профилактических мер. Это требует постоянного мониторинга потенциальных угроз на рабочем месте и оперативного реагирования на любые такие угрозы.
Верховный суд также изложил свою позицию по этому вопросу в деле № 1 ПК 35/11, где указал, что обязанность противодействовать моббингу основана на добросовестных действиях. Поэтому работодатели должны противодействовать моббингу, в частности, путем обучения сотрудников, информирования их об опасностях и последствиях моббинга, а также внедрения процедур, позволяющих выявлять и прекращать это явление. Если в ходе разбирательства по вопросу ответственности работодателя за моббинг работодатель докажет, что он принял эффективные меры по противодействию моббингу и что посредством объективной оценки может быть подтверждена их потенциальная эффективность, работодатель может быть освобожден от ответственности.
Последствия для работодателей, указанные в статье 94§ 3 Трудового кодекса, в пунктах 3 и 4, носят преимущественно финансовый характер, связанный с возможностью получения компенсации или возмещения ущерба, а также фактический характер, связанный со снижением производительности труда и ухудшением здоровья пострадавших работников. Работодатель также подвергается негативным последствиям, если он терпит травлю, в соответствии с принципом строгой ответственности, предусмотренным в статье 430 Гражданского кодекса.
Хотя Трудовой кодекс не предлагает готовых решений, на практике одной из основных, широко применяемых мер является разработка и внедрение правил по борьбе с моббингом, подготовка информации для сотрудников и проведение обучения. Только такие действия и процедуры, содержащиеся в отдельном документе или в существующих трудовых правилах работодателя, позволят принять соответствующие меры в конкретной ситуации. Разработанные и внедренные правила также могут уменьшить объем ответственности работодателя или, в определенных ситуациях, даже исключить ее, при условии проявления должной осмотрительности.
Анализ судебных решений показывает, что сотрудники часто путают травлю с единичными актами насилия, конфликтами с начальством, негативными оценками работы, а также с отдачей и исполнением инструкций. Четкая передача информации сотрудникам может помочь избежать будущих недоразумений и побудить их разрешать конфликтные ситуации в соответствии с установленными процедурами.
Если поступает информация о потенциально негативном поведении, которое может представлять собой моббинг, рекомендуется провести анонимные опросы для выявления потенциальных нарушений и противоправных действий. На практике распространенной формой борьбы с моббингом является специальное заседание комитета, которому поручено тщательно расследовать факты и оценить негативное поведение на рабочем месте. В качестве руководящих принципов его работы могут служить общепринятые практики и организационные правила. Также важно обеспечить его беспристрастность. Комитет может представить свои предложения по разрешению спора и конкретные решения, которые работодатель должен внедрить. Однако, если сообщенные инциденты не представляют собой моббинг, а являются лишь конфликтом между работодателем и работником или между работниками, комитет может провести медиацию и примирительные процедуры для выяснения ситуации.
Меры, принимаемые работодателем, могут повлиять на операционную эффективность компании, ее имидж в отрасли и на рынке труда. Поэтому они многогранны и защищают компанию от риска потенциальных претензий со стороны сотрудников. В каждом случае эти решения должны быть адекватными, учитывать специфику бизнеса работодателя и, прежде всего, обеспечивать незамедлительное реагирование на любые ситуации, которые могут представлять собой моббинг.
Данное уведомление носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией.
