Дискриминация на рабочем месте подразумевает неравное обращение с работниками при установлении и прекращении трудовых отношений, определении условий труда, возможностей продвижения по службе и доступа к обучению для повышения профессиональной квалификации. В Трудовом кодексе, например, приведен список оснований, по которым работник не может подвергаться дискриминации. Стоит отметить, что этот список является открытым, и причины включают, в частности:
- секс,
- возраст,
- инвалидность
- раса,
- религия,
- национальность,
- политические убеждения,
- членство в профсоюзе,
- этническое происхождение,
- признание,
- сексуальная ориентация,
- работа на фиксированный или неопределенный срок,
- работа на полный или неполный рабочий день.
Мы различаем прямую дискриминацию, которая происходит, когда с работником обращались, обращаются или могут обращаться иначе, менее благоприятно, чем с другими работниками в аналогичной ситуации, из-за объективного критерия или характеристики (это относится к возрасту, полу, расе, религии и т. д.).
Примером прямой дискриминации может служить ситуация, когда женщина получает меньшую зарплату, чем мужчина, несмотря на выполнение одинаковой работы. Другим примером может служить внедрение работодателем внутри организации обучения, предназначенного исключительно для сотрудников моложе 50 лет.
Косвенная дискриминация имеет место , когда, казалось бы, нейтральный, не определяющий различия критерий ставит конкретного сотрудника или группу сотрудников в худшее положение, чем других, из-за объективного критерия (например, пол, возраст, сексуальная ориентация и т. д.).
Примером такой дискриминации может служить ситуация, когда работодатель вносит в положения о премиях условие, что они будут выплачиваться сотрудникам, произведшим определенное количество изделий на производственном предприятии, в то время как сотрудники, работающие неполный рабочий день, не будут иметь возможности произвести достаточное количество заданного количества изделий, а значит, не будут иметь права на получение премии.
Дискриминация также включает в себя любые действия, которые побуждают другого человека нарушать принцип равного обращения на рабочем месте или приказывают ему нарушать этот принцип, а также нежелательное поведение, целью или результатом которого является нарушение достоинства работника и создание запугивающей, враждебной, унижающей, оскорбительной или обидной атмосферы по отношению к нему (домогательства).
Преследование имеет место, когда причиной нежелательного поведения является один из дискриминационных критериев, в частности: пол, возраст, инвалидность, раса, религия, национальность, политические убеждения, членство в профсоюзе, этническое происхождение, конфессиональная принадлежность, сексуальная ориентация, работа на фиксированный или неопределенный срок, полная или частичная занятость.
Сексуальное домогательство — это вид гендерной дискриминации . Оно имеет место, когда поведение является нежелательным, связано с полом работника или носит сексуальный характер и направлено на нарушение достоинства работника, в частности, путем создания запугивающей, враждебной, унижающей, оскорбительной или обидной обстановки.
Сексуальные домогательства могут быть вербальными, невербальными или физическими. Примерами могут служить сексуальный шантаж, грубые шутки или подстрекательство к сексуальной активности путем использования человека в своих целях.
Важно, чтобы подчинение сотрудника домогательствам или сексуальным домогательствам, а также принятие мер по противодействию таким домогательствам или сексуальным домогательствам не приводили к каким-либо негативным последствиям для сотрудника.
К другим проявлениям дискриминации на рабочем месте относится нарушение работодателем основополагающего принципа управления персоналом – принципа равного обращения.
Нарушением этого принципа в сфере занятости считается дифференциация работодателем положения работника по одной или нескольким из вышеупомянутых причин, приводящая, в частности, к отказу в заключении или расторжении трудовых отношений, невыгодному вознаграждению или иным условиям труда, или к отказу в продвижении по службе или предоставлении других льгот, связанных с работой, или к отказу в отборе для участия в программах повышения квалификации.
Законодатель переложил бремя доказывания на работодателя, который должен доказать, что при определении статуса работника на основе вышеупомянутых причин он руководствовался объективными соображениями.
Второй важный принцип — равное отношение к работникам в плане вознаграждения. Работники имеют право на равное вознаграждение за равный труд или труд равной ценности. Труд равной ценности — это труд, выполнение которого требует сопоставимой профессиональной квалификации, подтвержденной документами или профессиональной практикой и опытом, а также сопоставимой ответственности и усилий.
В понятие вознаграждения входят все составляющие вознаграждения, независимо от их названия и характера, а также другие связанные с работой льготы, предоставляемые сотрудникам в денежной форме или в форме, отличной от денежной.
Работник, чьи права были нарушены, имеет право на компенсацию в размере не ниже минимальной заработной платы.
Если работник реализует свои права, вытекающие из нарушения трудового законодательства, включая принцип равного обращения на рабочем месте, это не может служить основанием для неблагоприятного обращения с работником и не может повлечь за собой каких-либо негативных последствий для работника, в частности, это не может являться основанием для прекращения трудовых отношений или их расторжения без предварительного уведомления со стороны работодателя.
Конечно, не все ситуации, когда работники подвергаются дискриминации, являются незаконными. Например, работодателю разрешено использовать стаж работы в качестве критерия при определении условий приема на работу и увольнения, политики оплаты труда и продвижения по службе, а также доступа к обучению для повышения профессиональной квалификации.
Для получения более подробной информации о трудовом праве, пожалуйста, свяжитесь с нашей юридической фирмой.
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией.
Правовой статус по состоянию на 8 февраля 2024 года.
автор:
