Или о причинах моббинга на рабочем месте
Каждый сотрудник хоть раз в жизни слышал о моббинге – иногда в шутку, иногда в контексте негативного поведения работодателя или другого сотрудника. Однако юридическое определение моббинга отличается от общепринятого понимания.
Что такое моббинг с юридической точки зрения?
Согласно Трудовому кодексу, под моббингом понимается действие или поведение, направленное против работника, которое включает в себя постоянное и продолжительное преследование или запугивание. Результатом таких действий или поведения должно быть занижение оценки работником своих профессиональных способностей, унижение или высмеивание работника, его изоляция или исключение из команды.
Переводя вышесказанное на более практический язык, сами действия и поведение представляют собой преследование или запугивание. Более того, моббинг имеет место только в том случае, если такое поведение продолжается и длится долго. В этом заключается самое большое различие между общепринятым пониманием моббинга и определением, содержащимся в трудовом кодексе. Даже самое экстремальное, вульгарное поведение или акт насилия не будут считаться моббингом согласно трудовому кодексу. Конечно, существуют и другие юридические пути, позволяющие привлечь к ответственности виновника такого поведения – в частности, институты, гарантирующие защиту личных прав, или уголовные положения.
Стоит подчеркнуть, что существует ряд действий, которые сотрудник может расценить как моббинг, даже если это не так. Например, проведение рутинных проверок сотрудника может рассматриваться одним человеком как источник значительного стресса, в то время как для другого эти действия могут казаться рутинными и направленными не на преследование сотрудника, а на проверку его работы. Эти недоразумения возникают из-за того, что каждый человек индивидуален и по-разному реагирует на окружающую среду и конкретные действия отдельных сотрудников. Поэтому каждое действие оценивается объективно — то есть, будет ли конкретное поведение, если бы каждый человек подвергся моббингу, классифицироваться как моббинг. Как правило, индивидуальные характеристики сотрудников (такие как повышенная чувствительность) полностью игнорируются. С другой стороны, нечувствительность конкретного человека к поведению работодателя также полностью игнорируется.
Кто такой гангстер?
Инициатором моббинга может быть не только работодатель, но и любой, кто находится под его контролем – члены правления/управляющих органов, прямые или косвенные начальники и другие сотрудники. Важно помнить, что моббинг может происходить в любом направлении – как по отношению к начальству, так и к подчиненным.
Обязанность противодействовать моббингу
Прежде чем перечислить варианты действий, доступные сотруднику, подвергшемуся травле, следует отметить, что каждый работодатель обязан противодействовать травле. Законодательство не определяет конкретные действия, которые считаются предотвращением травли. Однако литература указывает на то, что эти действия должны быть адаптированы к организационной специфике конкретного рабочего места и могут включать проведение обучения, предоставление возможности сообщать о любом необычном поведении, которое может быть классифицировано как травля, или внедрение правил по борьбе с травлей.
Последствия моббинга
Наиболее распространенным последствием моббинга является увольнение сотрудника. Однако законодательство предусматривает возможность взыскания денежной компенсации с работодателя (независимо от того, кто совершил моббинг) в случае возникновения у сотрудника проблем со здоровьем, а также возмещения убытков за невыполнение работодателем своих обязательств по противодействию моббингу.
Во-первых, следует рассмотреть вопрос о компенсации за причиненный вред. Она выплачивается только в том случае, если травля привела к ухудшению здоровья. Следовательно, работник должен не только подвергнуться травле, но и получить в результате ухудшение здоровья (с медицинской точки зрения). После доказательства вышеуказанных условий и причинно-следственной связи между ними суд присудит работнику соответствующую денежную сумму.
Второй вариант — компенсация от работодателя. Она доступна только в том случае, если работодатель не выполняет свои обязательства по противодействию моббингу. Стоит подчеркнуть, что наличие моббинга не исключает выполнения работодателем этих обязательств. Если работодатель проявил должную осмотрительность и может продемонстрировать достаточное количество превентивных мер, ответственность (в плане нарушения личных прав) будет нести только виновник.
Также возможно подать иск о компенсации за серьезное нарушение работодателем своих обязательств перед работником. Стоит отметить, что для того, чтобы даже попытаться получить такую компенсацию, моббинг должен быть указан в качестве основания для расторжения трудового договора.
Несмотря на все возможности получения компенсации от работодателя или мошенника, следует подчеркнуть, что моббинг необходимо доказать. Поэтому работник должен собрать доказательства, что может быть крайне сложно в такой экстремальной ситуации, как моббинг. Также следует добавить, что такие разбирательства требуют тщательной подготовки. Поэтому перед началом разбирательства стоит проверить факты с лицами, ответственными за его проведение. В любом случае следует отметить, что работнику, скорее всего, все равно придется уволиться (из-за рабочей обстановки). Однако возможно, что возникнет ситуация, когда работник, подвергшийся моббингу, сохранит свою работу, а мошенник будет уволен. Однако эти вопросы очень специфичны для каждого конкретного случая, поэтому их рассмотрение требует тщательного изучения фактов.
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией.
Правовой статус по состоянию на 5 января 2024 года.
автор:
