Трудовой кодекс обязывает работодателей предотвращать негативные отношения между работниками, а также между работниками и руководителями. Статья 94 (3) § 1 Трудового кодекса в сочетании со статьей 11 (1) Трудового кодекса возлагает на работодателей обязанность защищать личные права работников, в частности, обеспечивать рабочую среду, в которой достоинство работника уважается коллегами и работодателем. Мобинг — это поведение, которое явно нарушает достоинство работника.
Моббинг
Моббинг определяется как противоправное, систематическое и длительное поведение и бездействие членов предприятия, совершаемое без причины или по явно незначительной причине, направленное против других членов, нарушающее их законно защищенные права и направленное на принуждение этого человека к уходу из команды.
Обязанность противодействовать моббингу включает в себя не только действия, связанные с его возникновением, то есть меры вмешательства и исправления ситуации, но и профилактические меры, которые должны быть реалистичными и эффективными. Защита от моббинга распространяется на всех сотрудников, независимо от их должности, функций или трудового договора. Моббером может быть работодатель — физическое лицо — или, в случае компаний, управляющее лицо компании, а также сотрудник, коллега или даже клиент или подрядчик. Выполнение обязанности, предусмотренной Трудовым кодексом, в первую очередь требует добросовестных и эффективных действий. Поэтому работодатели должны противодействовать моббингу следующим образом:
- обучение сотрудников
- информирование об опасностях и последствиях моббинга
- Внедрение и соблюдение процедур по борьбе с моббингом.
Процедура противодействия моббингу
Сотрудник, ставший жертвой моббинга, может потребовать компенсацию и возмещение ущерба в соответствии с Трудовым и Гражданским кодексами. В ходе разбирательства рассматривается вопрос о применении соответствующих мер, таких как обучение и постоянное информирование, а также процедуры противодействия моббингу, что влияет на ответственность работодателя и, теоретически, должно предотвращать это явление.
Внедрение данной процедуры оказывает положительное влияние на организационную культуру, производительность труда сотрудников и восприятие компании нынешними и будущими сотрудниками.
Процедура должна включать описание профилактических мер – например, частоту обучения или другие корректирующие действия – в виде информационных бюллетеней и рассылок.
Следующим шагом в процедуре должны стать меры вмешательства, определяющие каналы для сообщения о случаях моббинга, процедуры рассмотрения заявлений, назначение ответственного за прием заявлений сотрудника и создание комитета по расследованию случаев моббинга. Процедура также должна определять корректирующие действия, которые должен предпринять работодатель, такие как перевод сотрудника или моббера на другую должность для ограничения их контактов, наложение санкций на моббера и предоставление юридической и психологической поддержки жертве моббинга. Стоит подчеркнуть, что эти действия должны быть согласованы с жертвой моббинга.
Как указал Верховный суд в своем решении от 3 августа 2011 года (дело I PK 35/11), обязанность работодателя противодействовать моббингу заключается в добросовестных действиях. Если в ходе судебного разбирательства по вопросу ответственности работодателя за моббинг работодатель докажет, что он предпринял реальные шаги для противодействия моббингу и что эти шаги потенциально эффективны, работодатель может быть освобожден от ответственности.
В заключение можно сказать, что обеспечение внедрения работодателем эффективных процедур по борьбе с моббингом не только способствует формированию корпоративной культуры и защите сотрудников, но и может освободить работодателя от ответственности по искам сотрудников.
Правовой статус по состоянию на 18 мая 2022 года.
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией
Автор/редактор серии:
