Трудовой договор и договор поручения являются двумя наиболее распространенными формами трудоустройства в Польше, поэтому можно с уверенностью сказать, что они, несомненно, лидируют на польском рынке как наиболее часто выбираемые как работниками, так и работодателями. Хотя оба варианта часто используются для схожих целей, условия труда существенно различаются. В сегодняшней статье я попытаюсь рассмотреть вопросы, связанные с этими двумя наиболее распространенными формами трудоустройства. Я также отвечу на вопрос о том, возможно ли преобразовать договор поручения в трудовой договор и каковы потенциальные последствия такой замены.
Трудовой договор – совокупность характеристик, определяющих трудовые отношения
Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом, который определяет конкретные элементы, позволяющие установить, следует ли считать те или иные правовые отношения трудовым договором. Прежде всего, для того чтобы говорить о трудовом договоре, необходимо указать вид работы, что может быть выполнено, например, путем указания должности.
Выполняет ли сотрудник свою работу под четким руководством?
Существенным элементом, отличающим трудовой договор от договора поручения, является подчиненность работника работодателю. Согласно судебной практике, под управлением работодателя понимается организационная сфера и подчиненность работодателя, что на практике означает, что работодатель организует задачи и имеет свободу принимать решения относительно фактических и правовых действий, выполняемых работником. Однако существуют случаи, когда другие отношения, даже гражданско-правовые, предполагают определенную степень подчиненности. Верховный суд подчеркнул, что выполнение одних и тех же действий может происходить как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору. Характерной чертой трудового договора является не нахождение в распоряжении работодателя, как это может происходить и в гражданско-правовых договорах, а выполнение работы под руководством работодателя (подчиненная работа). Эта характеристика является основополагающей для существования трудовых отношений.
Обозначение рабочего места
В рамках своих управленческих полномочий работодатель также определяет место выполнения рабочих задач. Это может быть конкретное место или географический район, связанный с видом выполняемой работы. Помимо рабочего места, могут быть также обозначены временные рабочие места, но они должны быть четко обозначены. Таким образом, этот аспект работы, в некотором смысле, навязывается и требуется работодателем.
Как понять, сколько рабочего времени у сотрудника?
Важнейшим элементом трудовых отношений является определение рабочего времени, которое понимается как время, остающееся в распоряжении работодателя на рабочем месте или в другом назначенном месте. Работодатель имеет право формировать системы рабочего времени и, при необходимости, обязывать работника работать сверхурочно в связи с непредвиденными обстоятельствами. Еще одним важным элементом определения рабочего времени является обязанность работодателя предоставлять работнику минимальный период отдыха не менее 35 часов в неделю и 11 часов ежедневного отдыха.
Примечательно, что если работодатель не обеспечивает работнику минимальный отдых, работник может подать иск о компенсации за нарушение личных прав.
Суть вознаграждения – личные качества
Работодатель нанимает работника на заработную плату, от которой работник не может отказаться или передать другому лицу. Это, несомненно, указывает на личный характер выполняемой работы в случае трудовых отношений.
Трудовой договор – защита и безопасность работника
Трудовой кодекс защищает работников от потенциальных злоупотреблений со стороны работодателей, обеспечивая безопасность как работы, так и заработной платы. Работодатели также получают многочисленные гарантии, имея работников в определенное время и в определенном месте. Эти обязательства, наряду с соответствующими правами, не только помогают структурировать систему труда, но и гарантируют взаимную выгоду. Поэтому и работники, и работодатели часто строят свои отношения таким образом.
Учитывая совокупность особенностей трудового договора, стоит подчеркнуть, что именно подчинение работодателя и определение им времени и места работы позволяют четко разграничить трудовые отношения и иные правовые отношения.
Договор поручения – характерные особенности по сравнению с трудовым договором
В рамках договора поручения лицо, принимающее заказ (подрядчик), обязуется выполнить определенное правовое действие для лица, отдавшего заказ. Этот договор представляет собой гражданско-правовые отношения, что отличает его от стандартного трудового договора, регулируемого Трудовым кодексом.
Кто формирует договор о предоставлении полномочий?
Как указано выше, трудовой договор, согласно нормативным актам, должен содержать определенные элементы, такие как место и время работы, а сами трудовые отношения характеризуются подчиненным положением работника. Нормативные акты не требуют, чтобы договорные отношения, такие как договор поручения, содержали конкретные элементы , как в случае с трудовым договором. Стороны формируют отношения по своему усмотрению, определяя предмет поручения и свои взаимные обязательства. Стороны ограничены лишь тем, что содержание или цель договора не должны противоречить характеру отношений, закону или принципам общественного сосуществования. В случае нарушения вышеуказанных принципов договор может быть признан недействительным полностью или частично, в зависимости от значимости договорного положения для заключения самого договора, без возможности его обжалования.
Договор поручения, представляющий собой договорные отношения, также характеризуется равенством сторон, то есть каждая сторона имеет определенный эквивалент исполнения. Это означает, что исполнение одной стороны эквивалентно исполнению другой стороны.
Договор поручения может быть заключен в любой формеи, подобно трудовому договору, представляет собой обязательство действовать добросовестно, что означает, что его суть заключается в добросовестных и ответственных действиях исполнителя в рамках заключенного договора.
Как уже подчеркивалось выше, трудовой договор отличается личным характером выполняемой работы, чего нельзя сказать о договоре поручения. В силу определенных обстоятельств, сложившихся обычаев или договорных положений, исполнение договора может быть поручено третьему лицу.
В силу характера таких договорных отношений, лицо, работающее по контракту с поручением, обладает значительной степенью автономии и свободы в организации своего времени и рабочего места, если только в контракте не оговорены конкретные обязательства. Это означает, что человек, по сути, определяет сроки своей работы, решая, когда начать и закончить свою работу, а также где ее выполнять.
Всегда ли договор поручения предусматривает оплату?
Гарантированное вознаграждение и его личный характер являются существенным элементом трудового договора. Хотя договор о поручении является оплачиваемым договором, стороны могут договориться о том, что вознаграждение за выполнение поручения не будет выплачиваться. Однако отсутствие вознаграждения должно быть прямо подразумеваемым договором или обстоятельствами. Это кажется довольно необычным положением, но, как оказалось, оно применимо в бизнесе. Отсутствие вознаграждения определяется характером связи между сторонами (например, семейные узы, дружба) в сочетании с незначительным объемом работы, необходимой для выполнения задания. Трудно сказать, применимо ли это к трудовым отношениям, но разница между рассматриваемыми здесь договорами четко видна в объеме вознаграждения.
Может ли заказчик давать указания подрядчику?
Хотя договор поручения устанавливает равенство сторон, судебная практика также различает ситуации, в которых договор подряда может содержать элементы подчинения заказчику, хотя они и не идентичны тем, что содержатся в трудовом договоре. В частности, заказчики имеют право давать указания о порядке исполнения договора и контролировать результаты деятельности.
Однако, как правило, считается чрезмерным требование со стороны клиента указывать место и время исполнения заказа (если только место и время не вытекают из специфики предоставляемых услуг), а также давать обязательные к исполнению инструкции.
Несмотря на различия в нормативных актах и конкретных договорах, договоры поручения и трудовые договоры очень похожи. Часто бывает сложно правильно классифицировать договор как договор поручения или трудовой договор. Какие у нас есть права в этом отношении? Нужно ли немедленно обращаться в суд? Оказывается, существует несколько способов решения этой проблемы.
Когда и как можно преобразовать договор поручения в трудовой договор?
В ситуации, когда характер работы лица, нанятого по поручению, в зависимости от воли сторон, демонстрирует определенные черты трудового договора, может быть предпринята попытка признать его трудовым договором.
Соглашение сторон о договоре поручения
Первый предложенный метод заключается в заключении отдельного соглашения между сторонами договора о поручении. В таком случае достаточно единогласного заявления или единого документа, подписанного сторонами, в котором указывается их взаимное согласие на расторжение договора о поручении и заключение трудового договора. Также может быть заключено соглашение о внесении изменений, в котором указывается, что оно представляет собой изменение договора между сторонами при сохранении непрерывности их обязанностей.
Судебное определение наличия или отсутствия трудового договора
В особых случаях может быть подан иск для установления существования правовых отношений между сторонами, в результате которого суд определит, что рассматриваемый договор фактически является трудовым договором.
Какие особенности определяют юридическую природу трудового договора?
В качестве примера можно привести случай с женщиной, работавшей уборщицей в больнице по трудовому договору. Суд установил, что характер ее работы, несомненно, соответствовал характеристикам трудового договора. Истица выполняла свою работу в соответствии с заранее согласованным графиком, сотрудничала с лицами, выполняющими аналогичные обязанности, и работала по трудовому договору. Кроме того, она не могла рассчитывать на замену, что явно удовлетворяло требованию личного выполнения работы. В этой ситуации суд постановил, что трудовой договор, независимо от его названия или содержащихся в нем положений, является трудовым договором в силу своей природы, личного выполнения работы и подчиненности работодателю.
Суд также установил, что работа, выполняемая истцом, носила непрерывный, повторяющийся характер, выполнялась через фиксированные и заранее определенные интервалы и не представляла собой выполнение какого-либо одного действия, поэтому она, несомненно, соответствовала характеристикам трудового договора.
Для установления существования трудовых отношений должны присутствовать такие условия, как законный интерес в обращении за правовой защитой посредством вынесения судебного решения, а также наличие конкретных правовых отношений или прав.
Согласно сложившейся судебной практике Верховного суда, работник, в принципе, имеет законный интерес в установлении существования трудовых отношений, хотя бы потому, что такое установление определяет право на определенные текущие и будущие социальные выплаты, а также влияет на их размер посредством построения страхового периода.
Ввиду таких обстоятельств суд, рассмотрев дело, выносит решение, в котором признает существование трудового договора, а не договора поручения.
Речь идёт о взаимоотношениях между договором поручения и трудовым договором. Несмотря на существенные различия, эти договоры имеют много общего. Однако, заключая их, стоит обратить пристальное внимание на то, выгоден ли договор и должным образом ли он защищает ваши интересы. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, свяжитесь с нами!
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией.
Правовой статус по состоянию на 7 сентября 2023 года.
автор:
