Дата, когда работодатель узнал об основаниях для увольнения, имеет решающее значение не только в контексте дисциплинарного увольнения, но и в случае расторжения трудового договора с уведомлением о расторжении. В данной статье мы рассмотрим новейшую судебную практику в области трудового права, которая уделяет особое внимание этому вопросу.
Расторжение трудового договора без предварительного уведомления
Один из самых сложных и болезненных способов прекращения трудовых отношений — это увольнение по дисциплинарному взысканию. Согласно Трудовому кодексу, расторжение трудового договора без предварительного уведомления по вине работника должно произойти не позднее чем через месяц после того, как работодатель узнает об обстоятельствах, оправдывающих увольнение.
Законодательство предоставляет работодателям всего один месяц на принятие решения после получения информации о причине увольнения. Цель этого положения – дать работодателю время на принятие решения и обеспечить работнику определенность в отношении его трудовой ситуации.
Этот период, как правило, является однократным, хотя существуют исключения для ситуаций, когда причина расторжения договора носит непрерывный характер (например, необоснованное отсутствие на работе в течение нескольких дней). В таких случаях период расторжения договора отсчитывается с момента окончания отсутствия работника (Решение Верховного суда от 31 мая 2017 г., II PK 134/16, LEX № 2312475).
Расторжение трудового договора с уведомлением о расторжении
Удивительно, но время, когда работодатель узнает о причинах увольнения, также играет роль в расторжении трудового договора с уведомлением о расторжении. Согласно недавним решениям Верховного суда, слишком долгое сокрытие причины увольнения может привести к тому, что оценка работника устареет.
Суд указал, что «слишком долгое сокрытие причины возможного увольнения негативно влияет на психическое состояние работника, усиливает неуверенность и страх перед работой, поэтому следует прилагать усилия для минимизации этого периода» (Решение Верховного суда от 26 ноября 2024 г., III ПСКП 28/24). Суд подчеркнул, что нарастающий стресс и страх потери работы могут иметь серьезные последствия для здоровья, которое защищено статьей 111Трудового кодекса, а именно обязанностью работодателя уважать достоинство и другие личные права работника.
Кроме того, судебная практика неоднократно указывает на то, что задержка уведомления о расторжении трудового договора на чрезмерно длительный срок, основанная на событиях, произошедших давно, может нарушать права работника. Верховный суд установил, что срок, по истечении которого дисциплинарное взыскание аннулируется, может также применяться к ситуациям, когда работодатель желает сослаться на событие, произошедшее годом ранее, что в случае расторжения трудового договора должно произойти в гораздо более короткий срок. (Решение от 24 октября 2017 г., I PK 290/16)
Следовательно, поскольку проступок работника может быть аннулирован в случае безупречного выполнения работы, его проступок, который может привести к подаче заявления о расторжении трудового договора, не может оставаться в силе бесконечно.
Краткое содержание
Как в случае расторжения трудового договора по дисциплинарным причинам, так и в случае расторжения с уведомлением о расторжении, ключевую роль играет момент, когда работодатель узнает о причинах расторжения договора.
Следовательно, как в случае увольнения без предварительного уведомления, так и в случае увольнения с предварительным уведомлением, работодатель должен принять решение в разумные сроки.
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией.
Правовой статус по состоянию на 10 апреля 2025 года.
Автор/редактор серии:
Получайте первыми наши статьи и юридические уведомления прямо на вашу электронную почту! Подпишитесь на нашу рассылку, перейдя по ссылке , или свяжитесь с нами по адресу social@kglegal.pl, чтобы персонализировать контент.
