Вскоре, 5 ноября 2026 года, вступят в силу правила, существенно изменяющие нормы борьбы с моббингом и дискриминацией на рабочем месте. Новые правила не только переопределяют понятие моббинга, но, прежде всего, налагают на работодателей более конкретные обязанности по предотвращению нежелательного поведения и реагированию на сообщения сотрудников.
Новое определение моббинга
Мобинг определяется как систематическое преследование сотрудника, то есть поведение, которое является повторяющимся, повторяющимся или непрерывным. Он может включать, помимо прочего, унижение, насмешки, запугивание, необоснованную критику, сомнения в профессиональной пригодности, препятствование выполнению служебных обязанностей или изоляцию сотрудника от команды.
Важно отметить, что для установления факта моббинга не потребуется доказывать, что виновник действовал с намерением преследовать. В первую очередь будет оцениваться характер поведения и его влияние на сотрудника.
Однако не каждый негативный инцидент на рабочем месте является моббингом. Случайное поведение, обоснованная и уместно выраженная критика работы сотрудника или привлечение сотрудника к ответственности за неисполнение своих обязанностей не будут считаться моббингом.
Работодателю придётся активно противодействовать моббингу
Новые правила уделяют больше внимания систематическим действиям работодателей. Это должно включать предотвращение моббинга и дискриминации, выявление неправомерных действий, надлежащее реагирование на сообщения о них, а также принятие мер по исправлению ситуации и оказание поддержки пострадавшим.
На практике одного лишь наличия процедуры противодействия моббингу может быть недостаточно. Крайне важна также эффективная реализация, включая надлежащую обработку сообщений и подготовку руководства и сотрудников отдела кадров к реагированию на нежелательное поведение.
Обязательные процедуры для 10 сотрудников
Работодатели, имеющие не менее 10 сотрудников , обязаны разработать правила и процедуры для противодействия моббингу, дискриминации, неравному обращению и нарушениям достоинства и других личных прав сотрудников.
Эти положения могут быть включены в трудовые регламенты, коллективные договоры или отдельные нормативные акты. Для их содержания потребуются консультации с профсоюзами, а в их отсутствие — с представителями работников.
Повышенный финансовый риск для работодателя
Изменятся и правила финансовой ответственности. В случаях моббинга работник сможет требовать компенсацию в размере не менее шестикратной минимальной заработной платы, а также компенсацию за причиненный ущерб.
Также будут доступны претензии в случае нарушения принципа равного обращения. Важно отметить, что даже одно такое нарушение станет основанием для работника добиваться получения компенсации.
Изменения в процедуре призваны еще больше упростить рассмотрение исков от работников. Если обстоятельства, установленные в ходе разбирательства, подтверждают ответственность работодателя на основании, отличном от указанного работником, неправильная юридическая классификация иска не приведет автоматически к его отклонению.
Как подготовить организацию?
Прежде чем новые правила вступят в силу, работодателям следует прежде всего проверить существующие процедуры по борьбе с моббингом и дискриминацией, а также то, как они фактически применяются.
Новые правила означают, что противодействие моббингу больше не сводится к простому наличию соответствующей внутренней политики. Работодатели должны быть готовы продемонстрировать, что принятые решения действительно работают в организации.
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией.
Законодательство действует по состоянию на 14 августа 2026 года.
Автор/редактор серии:
