В недавнем постановлении Верховный суд подтвердил, что причина расторжения трудового договора должна быть подлинной и конкретной. Использование общих формулировок, таких как «отсутствие приверженности» или «отсутствие надлежащего и ожидаемого сотрудничества с непосредственным руководителем», без уточнения конкретного поведения работника, может привести к тому, что расторжение договора будет признано необоснованным. В такой ситуации работодатель должен рассмотреть возможность присуждения работнику компенсации или восстановления на работе, в зависимости от обстоятельств дела.
Причина увольнения должна быть конкретной и понятной
В соответствии со статьей 30 § 4 Трудового кодекса, в заявлении работодателя о расторжении или прекращении трудового договора без предварительного уведомления должна быть указана причина, обосновывающая расторжение или прекращение действия договора.
Как подчеркнул Верховный суд в своем решении от 3 августа 2026 г., I PSK 541/26, расторжение трудового договора является стандартным методом прекращения трудовых отношений и, следовательно, не требует указания исключительной или особо значимой причины. Однако это не означает, что определение причины является произвольным. Причина должна быть подлинной, и ее описание должно позволять работнику понять, почему работодатель решил расторгнуть трудовые отношения.
Ограничиваться общими утверждениями или повторять формулировки закона недопустимо. Для конкретизации причины может потребоваться указание таких элементов, как время, место, поведение работника и последствия для работодателя. Это не означает скрупулезного описания всех обстоятельств, но содержание уведомления должно быть достаточно точным.
Как правильно сформулировать причину увольнения?
Работодатель должен описать конкретные действия или события, которые оправдывают принятое решение, а не полагаться на общие оценки сотрудника.
Например, простое указание на «отсутствие ответственности», «отсутствие надлежащего сотрудничества с руководителем» или «неуважительное отношение к руководителю» может оказаться недостаточным, если работодатель не уточнит, в чем именно заключалось предполагаемое поведение.
В зависимости от обстоятельств дела может быть оправдано выявление конкретных ситуаций, в которых работник не выполнил поставленные задачи, отказался от выполнения согласованных действий или вел себя таким образом, что препятствовал сотрудничеству. Важно, чтобы описанные события действительно имели место и могли быть доказаны работодателем.
Причина увольнения не может быть дополнена только в суде
Крайне важно, чтобы в ходе судебного разбирательства работодатель не мог расширять основания для увольнения, включая в них новые обстоятельства, которые ранее не были указаны и не были известны работнику.
Целью обязанности, указанной в статье 30 § 4 Трудового кодекса, является предоставление работнику возможности понять причины расторжения договора, оценить обоснованность решения работодателя и решить, следует ли обжаловать расторжение договора в суде.
По этой причине в уведомлении о расторжении договора должна быть указана правильная причина. Последующее представление подробных возражений не заменит правильную формулировку причины, указанную в уведомлении.
Последствия слишком общего указания причины прекращения трудовых отношений
Если работник оспаривает уведомление об увольнении в трудовом суде, работодатель должен быть готов доказать, что указанная причина была подлинной и оправдывала увольнение. Слишком общая формулировка причины может затруднить защиту решения работодателя, особенно если в уведомлении не указано конкретное поведение или события, приведшие к увольнению.
Если суд установит, что увольнение было необоснованным или нарушало положения о расторжении трудовых договоров, работник может подать иск в соответствии с Трудовым кодексом, в частности, о компенсации или восстановлении на работе, в зависимости от обстоятельств дела и вида иска. Работодатель не может исправлять ошибки в уведомлении об увольнении, ссылаясь в ходе разбирательства на новые основания, которые ранее не были указаны.
Именно поэтому так важно обеспечить точное описание причин увольнения и собрать доказательства, подтверждающие обоснованность принятого решения, уже на этапе подготовки уведомления об увольнении.
Краткое содержание
Правильное изложение причины увольнения имеет решающее значение для оценки законности решения работодателя. Общие утверждения, такие как отсутствие приверженности или недостаточное сотрудничество, могут оказаться недостаточными, если они не позволяют работнику определить конкретное поведение, оправдавшее увольнение.
Поэтому работодатель должен убедиться, что указанная причина является достоверной и должным образом определена в уведомлении об увольнении. В противном случае работодатель должен учитывать риск того, что уведомление об увольнении будет признано необоснованным, а иски работника будут удовлетворены судом.
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией.
Законодательство действует по состоянию на 30 октября 2026 года.
Автор:
Редактор серии:
