На протяжении многих лет стаж работы остается одним из наиболее часто используемых критериев для дифференциации ситуаций с сотрудниками. Он влияет на заработную плату, премии за выслугу лет, награды за стаж, возможности продвижения по службе и доступ к определенным льготам. Как подчеркивает главный инспектор по труду Марчин Станецкий, хотя стаж работы является допустимым и устоявшимся критерием в трудовом праве, его нельзя применять автоматически и бездумно.
Эта позиция особенно важна в контексте реализации Директивы (ЕС) 2023/970 Европейского парламента и Совета о прозрачности оплаты труда и принципе равной оплаты труда мужчин и женщин за равный труд или труд равной ценности.
Стаж работы не заменяет оценку должностных обязанностей
В своем выступлении перед парламентским комитетом по государственному аудиту главный инспектор труда отметил, что равное обращение не означает одинакового отношения ко всем работникам. Различение их ситуаций допустимо, если оно основано на объективных, обоснованных и соразмерных критериях.
В то же время он подчеркнул, что стаж работы не должен заменять истинную оценку ценности выполненной работы. Особое значение здесь имеет различие между формальным стажем и фактическим профессиональным опытом, квалификацией, уровнем ответственности и объемом выполняемых обязанностей.
Эти элементы составляют основу систем оценки должностей, которые в ближайшие годы будут играть все более важную роль в политике вознаграждения работодателей.
Директива ЕС 2023/970 требует установления объективных критериев вознаграждения
Одна из главных целей директивы — обеспечить определение заработной платы на основе объективных и гендерно-нейтральных критериев. Это означает отказ от произвольных решений о заработной плате в пользу прозрачных принципов оценки должностей.
На практике это означает, что работодателям потребуется продемонстрировать, почему та или иная должность ценилась выше, чем другая, и какие критерии повлияли на разницу в оплате труда между сотрудниками.
В этом контексте позиция главного инспектора по труду ясна: стаж работы может оставаться одним из факторов, влияющих на размер вознаграждения, но он не должен быть единственным или доминирующим обоснованием различий в оплате труда.
Оценка должностей как инструмент обеспечения равной оплаты труда
Внедрение директивы повышает значимость систем оценки должностей. Они позволяют оценивать должности по единым критериям, включая: требуемую квалификацию, уровень ответственности, сложность выполняемых задач, степень самостоятельности и влияние на эффективность работы организации.
Используя такие критерии, работодатель может продемонстрировать, что различия в оплате труда обусловлены ценностью выполненной работы, а не личными характеристиками сотрудников или исторически сложившейся практикой оплаты труда.
Новая роль Национальной инспекции труда
Как отметил Марчин Станецкий, предлагаемые правила, реализующие директиву, также предусматривают расширение полномочий Национальной инспекции труда. Это будет включать, помимо прочего, вопросы, связанные с так называемым разрывом в оплате труда, совместной оценкой заработной платы и поддержкой обеспечения принципа равной оплаты за равный труд.
Инспекторы по труду по-прежнему не будут являться органом, разрешающим споры о дискриминации, но их роль в оценке прозрачности систем оплаты труда и критериев дифференциации вознаграждения, используемых работодателями, значительно возрастет.
Стаж работы по-прежнему будет важен, но этого будет недостаточно
Выводы, сделанные на основании позиции Главного инспектора по труду, особенно важны для работодателей, готовящихся к выполнению новых обязательств, вытекающих из Директивы ЕС 2023/970. Стаж работы остается приемлемым критерием для дифференциации положения сотрудников, но его значимость следует оценивать в более широком контексте ценности труда.
Работодатели, желающие снизить риск споров о дискриминации в оплате труда и подготовить свои организации к новым требованиям прозрачности в этой области, должны уже сегодня проанализировать свои системы оплаты труда и внедрить объективные методы оценки должностей. Эти методы станут основополагающим инструментом для демонстрации того, что различия в оплате труда обусловлены реальной ценностью труда, а не произвольными или непрозрачными критериями.
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией.
Законодательство действует по состоянию на 19 июня 2026 года.
Автор/редактор серии:
