W poprzednim artykule wspomnieliśmy o możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem w trakcie trwania stosunku pracy jak i po jego ustaniu. W poniższym artykule przybliżymy problematykę zachowania poufności w ramach trwającego stosunku pracy.
Umowa o zachowaniu poufności
Umowa o zachowaniu poufności zabezpiecza tajemnicę przedsiębiorstwa, przez co rozumiemy informacje, co do których uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
W umowie o zachowaniu poufności bardzo istotnym jest precyzyjne oznaczenie informacji, które mają być chronione na mocy tej umowy. Umowa ta stanowi formalną przesłankę wymaganą przez ustawodawcę, w celu uznania danych informacji za tajemnicę przedsiębiorstwa i objęcie ich ochroną wynikająca z przepisów.
Forma zawarcia umowy o zachowaniu poufności
Pracownik w chwili zawarcia umowy o pracę jest zobowiązany do zachowania poufności. W interesie pracodawcy jest doprecyzowanie wszelkich kwestii związanych z tajemnicą przedsiębiorstwa tak aby pracownik wiedział jakie dokładnie dane stanowią szczególnie cenne informacje. Przepisy nie wymagają aby pracodawca zawierał odrębną umowę, jednak celem zabezpieczenia interesów przedsiębiorstwa, warto wskazać rodzaj (zakres) informacji, których nie należy ujawniać, chociażby w regulaminie pracy czy też samej umowie o pracę.
Sankcje za niezachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa
W doktrynie prawa pracy wskazuje się, że co do zasady nie jest dopuszczalne zastrzeżenie kary umownej w umowie o zachowaniu poufności zawartej z pracownikiem, na wypadek jej naruszenia w czasie trwania stosunku pracy. Takie stanowisko zaprezentowane zostało m.in. przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w wytycznych z dnia 7 kwietnia 2015 r.
Zgodnie z powyższym stanowiskiem, pracownik jest obowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przyjmuje się, że zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to szczególna postać dbałości o dobro pracodawcy.
W razie niezachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w kodeksie pracy.
Podkreślenia wymaga, że stosowanie kary umownej w omawianym przypadku należy ocenić jako sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zgodnie z art. 115 k. p., pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Natomiast, instytucja kary umownej istotnie zaostrza zakres odpowiedzialności materialnej pracownika, zwalniając przede wszystkim pracodawcę z obowiązku wykazania wielkości szkody wyrządzonej przez pracownika (lub byłego pracownika), co jest niewątpliwie sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 31 maja 2024 r.
autor/redaktor cyklu:
