Czyli rzecz o zasadach i wyjątkach wypłaty wynagrodzenia
We wcześniejszych artykułach wspominaliśmy już, że niezbędnym elementem umowy o pracę jest określenie wynagrodzenia za pracę wykonaną. Właśnie… kluczowym jest wykonanie pracy. Fakt ten wyróżnia umowę o pracę wśród innych znanych nam umów. Aby móc mówić o stosunku pracy konieczne jest wystąpienie wynagrodzenia.
W dzisiejszym artykule zgłębimy tematykę wynagrodzenia za pracę. Jakie mamy kryteria ustalenia wynagrodzenia? Czy wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną?
Kryterium wynagrodzenia
Kodeks pracy nie przewiduje definicji wynagrodzenia, określa jedynie zespół cech tego świadczenia, na podstawie których doktryna jak i orzecznictwo buduje określone koncepcje wynagrodzenia za pracę. I tak, za SN, wynagrodzenie o pracę stanowi świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę świadczoną na skutek wiążącego go z pracodawcą stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy.
Co więcej, wynagrodzenie powinno odpowiadać w szczególności: rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom, ilości i jakości świadczonej pracy. Katalog ten jest katalogiem otwartym, co oznacza, że przepis nie wyczerpuje wszystkich przesłanek, od których zależy wynagrodzenie, mogą nimi być również np. wiek czy doświadczenia zawodowe.
Co więcej, każdy ma prawo do godziwego wynagrodzenia, co stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy, która realizowana jest przez politykę państwa, w szczególności poprzez zapewnienie minimalnego wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego, godziwe wynagrodzenie za pracę należy rozumieć jako wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe. (Wyrok SN z 25.8.2010 r., II PK 50/10, Legalis).
Wynagrodzenie za pracę wykonaną
Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Wyraża to zasadę wzajemności wynagrodzenia i pracy. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za rzeczywiście wykonaną pracę. Przepis przewiduje jednak wyjątek, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w razie niewykonywania pracy, gdy przewidują to przepisy prawa pracy. Zatem w jaki sposób ustalić wynagrodzenie w okresie niewykonywania pracy? W takich sytuacjach stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Kiedy wynagrodzenie mimo wykonania pracy nie przysługuje?
Należy wskazać, że przy ustalaniu wynagrodzenia należy uwzględniać m.in. jakość świadczonej pracy. Jeżeli produkt lub usługa wykonana przez pracownika posiada wady i wada ta nastąpiła z winy pracownika, wynagrodzenie za ich wykonanie nie przysługuje. Jeżeli w wyniku wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika jakość produktu lub usługi uległa obniżeniu, to wynagrodzenie ulega również odpowiedniemu zmniejszeniu.
Wobec czego, w jaki sposób należy dokonać oceny wadliwości wykonania produktów lub usług? Ocena ta powinna być dokonywana w pierwszej kolejności z punktu widzenia obowiązujących norm jakości oraz poprzez zasadę sumienności czy staranności pracownika. W tym kontekście sumienność jest rozumiana jako subiektywny miernik jakości wykonywania pracy, odzwierciedla ona stosunek pracownika do pracy, jak i dążenie do wykorzystywania swoich kwalifikacji oraz uzdolnień. Pracownik powinien zachować staranność ogólnie wymaganą w stosunkach danego rodzaju.
Zakres tej powinności jest zatem mierzony przez prymat obiektywnej miary, wzorca przeciętnie starannego pracownika. Wymaga on wykonywania pracy dokładnie, w sposób zgodny z ogólnymi wymaganiami technicznymi, wskazówkami i instrukcjami związanymi z rodzajem pracy.
Podkreślenia wymaga, że pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia w sytuacji wadliwie wykonanej pracy, czyli w sytuacji gdy zaistnieje po jego stronie wina. W takim przypadku należy wykazać istnienie tzw. związku przyczynowego pomiędzy niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków przez konkretnego pracownika, a wykonaniem wadliwego produktu lub usługi.
Jednak, w tym przypadku, ciężar udowodnienia winy spoczywa na pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem, za niewystarczające należy uznać wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód (Wyrok SA w Katowicach z 29.2.2008 r., III APa 272/06, Legalis).
Czy w sytuacji usunięcia wady produktu pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia?
Pracownik, który usunie wadę produktu lub źle wykonanej usługi zachowuje prawo do wynagrodzenia, które odpowiada w takiej sytuacji jakości produktu lub usługi. Oczywiście, może to być pełne wynagrodzenie w przypadku, gdy produkt lub usługa stały się pełnowartościowe, lub obniżone w przypadku, gdy jakość poprawionego produktu lub usługi pozostaje nadal zmniejszona. Podkreślenia wymaga oczywiście, że wynagrodzenie nie przysługuje jednak za czas pracy poświęcony na usunięcie wady. Za orzecznictwem, w konsekwencji tego typu praca nie może stanowić pracy w godzinach nadliczbowych (Wyrok SA w Warszawie z 20.11.1997 r., III APa 63/97, Legalis).
Podsumowanie
Mimo ogólnego poglądu, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zawsze, istnieją wyjątkowe sytuacje, które stanowią odstępstwo od zasady „czy się stoi, czy się leży…”. Ciekawą i złożoną kwestią jest nieotrzymanie czy też proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia z uwagi na nienależyte wykonanie usługi czy produktu. Pamiętać przy tym należy, że pracodawca musi udowodnić kwestię winy i związku przyczynowo – skutkowego aby móc obniżyć lub nie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia. Co prowadzi do wniosku, że trudno jest nie wypłacić wynagrodzenia pracownikowi nawet gdyby doszło do wady produktu czy usługi. Przepisy prawa chronią w tym przypadku prawo do wynagrodzenia jako jeden z ważniejszych obowiązków pracodawcy.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 16 listopada 2023 r.
autor:
