Im vorherigen Artikel haben wir den Begriff der Belästigung definiert und die Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang erläutert. In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf eine bestimmte Form der Belästigung – sexuelle Belästigung – und die Optionen, die Betroffenen zur Verfügung stehen.
1. Sexuelle Belästigung
Sexuelle Belästigung ist Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Sie umfasst jedes unerwünschte Verhalten sexueller Natur oder in Bezug auf das Geschlecht einer/eines Beschäftigten, das darauf abzielt oder die Folge hat, die Würde der/des Beschäftigten zu verletzen, insbesondere durch die Schaffung eines einschüchternden, feindseligen, erniedrigenden, demütigenden oder beleidigenden Umfelds. Solches Verhalten kann sich physisch, verbal oder nonverbal äußern.
2. Mitarbeitermöglichkeiten
Zunächst einmal sollte betont werden, dass die Unterwerfung eines Mitarbeiters unter Belästigung oder sexuelle Belästigung oder auch das Ergreifen von Maßnahmen gegen ein solches Verhalten keine negativen Konsequenzen für ihn oder sie nach sich ziehen darf.
Daher sollte ein Mitarbeiter keine Angst davor haben, auf Handlungen zu reagieren, die eine Belästigung oder genauer gesagt eine sexuelle Belästigung darstellen.
Einspruch zu erheben ist äußerst wichtig – es hilft später nachzuweisen, dass das unerwünschte Verhalten stattgefunden hat und das Opfer diesem nicht zugestimmt hat.
Widerspruch kann verschiedene Formen annehmen – sowohl verbal als auch nonverbal. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass es unabhängig von der Reaktion keine negativen Konsequenzen für einen Mitarbeiter gibt, der sich Belästigung oder sexueller Belästigung beugt oder dagegen vorgeht.
3. Unerwünschtes sexuelles Verhalten
Die Bestimmungen des Kodex lassen den Schluss zu, dass körperlicher Kontakt mit einem Opfer sexueller Belästigung nicht erforderlich ist, damit das Verhalten als unerwünscht gilt. Belästigung kann verbal erfolgen und sich allein auf Äußerungen wie Kommentare oder Bemerkungen sexueller Natur beziehen. Die Fachliteratur stellt zutreffend fest, dass sexuell motiviertes Verhalten – im Lichte verschiedener nationaler Definitionen – Folgendes umfasst: „anstößiges Flirten“, „sexuelle Annäherungsversuche oder Forderungen“, „sexuellen Druck ausüben“ und „anzügliche Bemerkungen“.
Ein Arbeitnehmer kann gerichtlich gegen den Vorfall vorgehen, um eine angemessene Entschädigung zu erhalten. In einem solchen Verfahren muss der Arbeitgeber beweisen, dass das betreffende Verhalten nicht stattgefunden hat, während der Arbeitnehmer lediglich das Vorliegen des sexuellen Übergriffs belegen und seinen Widerspruch dazu zum Ausdruck bringen muss (z. B. durch Vermeidung des Kontakts mit dem Täter oder durch Verweigerung der Gegenseitigkeit). Dies wird auch durch die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs, insbesondere durch das Urteil vom 7. November 2018 (Aktenzeichen: II PK 229/17), bestätigt. Der Beweis ist von der Plausibilität zu unterscheiden, für die es keine juristische Definition gibt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Behauptung lediglich so untermauern muss, dass der Richter zumindest von der Wahrscheinlichkeit der Behauptung eines bestimmten Sachverhalts überzeugt oder sogar sicher ist.
In diesem Zusammenhang sollte man bedenken, dass Gerichtsverfahren zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung zwar nicht die einfachsten sind, die geltenden Vorschriften es aber erleichtern, eine angemessene Entschädigung für eine Person zu erhalten, die unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz erfahren hat, beispielsweise durch die Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Rechtsstatus ab dem 28. Februar 2025.
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