In einem kürzlich ergangenen Urteil bekräftigte der Oberste Gerichtshof, dass der Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags stichhaltig und konkret sein muss. Allgemeine Formulierungen wie „mangelndes Engagement“ oder „fehlende ordnungsgemäße und erwartete Zusammenarbeit mit dem direkten Vorgesetzten“ ohne Angabe des konkreten Verhaltens des Arbeitnehmers können dazu führen, dass die Kündigung als ungerechtfertigt gilt. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber je nach den Umständen des Einzelfalls die Möglichkeit einer Abfindung oder Wiedereinstellung in Betracht ziehen.
Der Kündigungsgrund muss konkret und nachvollziehbar sein
Gemäß Artikel 30 § 4 des Arbeitsgesetzbuches muss die Erklärung des Arbeitgebers über die Beendigung oder Auflösung eines Arbeitsvertrages ohne vorherige Ankündigung den Grund für die Beendigung oder Auflösung des Vertrags angeben.
Wie der Oberste Gerichtshof in seinem Urteil vom 3. August 2026 (I PSK 541/26) betonte, ist die Kündigung ein übliches Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und bedarf daher keiner Angabe eines außergewöhnlichen oder besonders wichtigen Grundes. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Begründung willkürlich sein darf. Der Grund muss nachvollziehbar sein, und seine Beschreibung muss es dem Arbeitnehmer ermöglichen, die Entscheidung des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen.
Sich auf allgemeine Aussagen zu beschränken oder gesetzliche Formulierungen zu wiederholen, ist nicht ausreichend. Zur Begründung des Vorfalls müssen gegebenenfalls Angaben zu Zeitpunkt, Ort, Verhalten des Mitarbeiters und dessen Folgen für den Arbeitgeber. Dies bedeutet nicht, dass alle Umstände detailliert beschrieben werden müssen, der Inhalt der Mitteilung muss jedoch hinreichend präzise sein.
Wie formuliert man den Kündigungsgrund richtig?
Der Arbeitgeber sollte konkrete Verhaltensweisen oder Ereignisse beschreiben, die die getroffene Entscheidung rechtfertigen, anstatt sich auf allgemeine Einschätzungen des Mitarbeiters zu stützen.
Beispielsweise kann die bloße Angabe von „mangelndem Engagement“, „mangelnder Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten“ oder „respektloser Haltung gegenüber dem Vorgesetzten“ unzureichend sein, wenn der Arbeitgeber nicht näher spezifiziert, worin das angebliche Verhalten tatsächlich bestand.
Je nach den Umständen des Einzelfalls kann es gerechtfertigt sein, konkrete Situationen zu benennen, in denen der/die Mitarbeiter/in zugewiesene Aufgaben nicht erfüllt, vereinbarte Tätigkeiten verweigert oder sich kooperationswidrig verhalten hat. Wichtig ist, dass die beschriebenen Ereignisse tatsächlich stattgefunden haben und vom Arbeitgeber nachgewiesen werden können.
Der Kündigungsgrund kann nicht allein vor Gericht ergänzt werden
Es ist von besonderer Wichtigkeit, dass der Arbeitgeber während des Gerichtsverfahrens die Kündigungsgründe nicht um neue Umstände erweitern kann, die zuvor nicht angegeben wurden und dem Arbeitnehmer nicht bekannt waren.
Der Zweck der in Artikel 30 § 4 des Arbeitsgesetzbuches festgelegten Verpflichtung besteht darin, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags zu verstehen, die Rechtmäßigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers zu beurteilen und zu entscheiden, ob er die Beendigung vor Gericht anfechten will.
Aus diesem Grund muss der korrekte Kündigungsgrund in der Kündigungsmitteilung angegeben werden. Die nachträgliche Vorbringung detaillierter Einwände ersetzt nicht die korrekte Angabe des Kündigungsgrundes zum Zeitpunkt der Kündigung.
Folgen einer zu allgemeinen Angabe des Kündigungsgrundes
Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung vor einem Arbeitsgericht anfechtet, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass der angegebene Kündigungsgrund stichhaltig war und die Kündigung rechtfertigte. Eine zu allgemeine Formulierung des Kündigungsgrundes kann es dem Arbeitgeber erschweren, seine Entscheidung zu verteidigen, insbesondere wenn die Kündigung keine konkreten Verhaltensweisen oder Ereignisse zulässt, die zur Kündigung geführt haben.
Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung ungerechtfertigt war oder gegen die Bestimmungen zur Beendigung von Arbeitsverträgen verstößt, kann der Arbeitnehmer Ansprüche nach dem Arbeitsgesetzbuch geltend machen, insbesondere auf Entschädigung oder Wiedereinstellung, abhängig von den Umständen des Falles und der Art des Anspruchs. Der Arbeitgeber kann Fehler in der Kündigungsmitteilung nicht durch die Geltendmachung neuer, zuvor nicht genannter Gründe im Laufe des Verfahrens korrigieren.
Deshalb ist es so wichtig, sicherzustellen, dass die Gründe für die Kündigung genau beschrieben werden und dass bereits bei der Erstellung der Kündigungsmitteilung Beweise gesammelt werden, die die Rechtmäßigkeit der getroffenen Entscheidung bestätigen.
Zusammenfassung
Die korrekte Darlegung des Kündigungsgrundes ist entscheidend für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers. Allgemeine Vorwürfe, wie etwa mangelndes Engagement oder unzureichende Kooperation, reichen möglicherweise nicht aus, wenn sie dem Arbeitnehmer nicht ermöglichen, das konkrete Verhalten zu benennen, das die Kündigung gerechtfertigt hat.
Der Arbeitgeber sollte daher sicherstellen, dass der angegebene Grund zutrifft und in der Kündigungsmitteilung korrekt aufgeführt ist. Andernfalls muss er das Risiko in Kauf nehmen, dass die Kündigung als ungerechtfertigt angesehen wird und die Ansprüche des Arbeitnehmers vor Gericht Erfolg haben.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 30. Oktober 2026.
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