Seit Jahren zählt die Betriebszugehörigkeit zu den am häufigsten verwendeten Kriterien zur Beurteilung von Arbeitnehmerverhältnissen. Sie beeinflusst Vergütung, Dienstalterszulagen, Jubiläumsprämien, Aufstiegschancen und den Zugang zu bestimmten Zusatzleistungen. Wie der leitende Arbeitsinspektor Marcin Stanecki betont, ist die Betriebszugehörigkeit zwar ein zulässiges und etabliertes Kriterium im Arbeitsrecht, darf aber nicht automatisch und unreflektiert angewendet werden.
Diese Position ist insbesondere im Hinblick auf die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates über Entgelttransparenz und den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert von Bedeutung.
Dienstalter ist kein Ersatz für eine Arbeitsbewertung
In seiner Rede vor dem parlamentarischen Rechnungsprüfungsausschuss wies der oberste Arbeitsinspektor darauf hin, dass Gleichbehandlung nicht bedeute, alle Arbeitnehmer identisch zu behandeln. Eine Differenzierung ihrer Situation sei zulässig, sofern sie auf objektiven, gerechtfertigten und verhältnismäßigen Kriterien beruhe.
Gleichzeitig betonte er, dass Dienstalter keine angemessene Bewertung der geleisteten Arbeit ersetzen dürfe. Von besonderer Bedeutung sei hierbei die Unterscheidung zwischen formalem Dienstalter und tatsächlicher Berufserfahrung, Qualifikationen, Verantwortungsbereich und Aufgabenspektrum.
Diese Elemente bilden die Grundlage für Systeme zur Arbeitsplatzbewertung, die in den kommenden Jahren eine immer wichtigere Rolle in der Vergütungspolitik der Arbeitgeber spielen werden.
Die EU-Richtlinie 2023/970 fordert objektive Vergütungskriterien
Eines der Hauptziele der Richtlinie ist es, sicherzustellen, dass Löhne auf der Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien festgelegt werden. Dies bedeutet eine Abkehr von willkürlichen Gehaltsentscheidungen hin zu transparenten Grundsätzen der Stellenbewertung.
In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber nachweisen müssen, warum eine bestimmte Position höher bewertet wurde als eine andere und welche Kriterien die Gehaltsunterschiede zwischen den Mitarbeitern beeinflusst haben.
In diesem Zusammenhang ist die Position des obersten Arbeitsinspektors eindeutig: Die Dienstzeit kann zwar ein Faktor sein, der die Höhe der Vergütung beeinflusst, sie sollte aber nicht die einzige oder dominierende Rechtfertigung für Gehaltsunterschiede sein.
Stellenbewertung als Instrument zur Sicherstellung gleicher Bezahlung
Die Umsetzung der Richtlinie erhöht die Bedeutung von Stellenbewertungssystemen. Diese ermöglichen die Bewertung von Stellen anhand einheitlicher Kriterien, darunter: erforderliche Qualifikationen, Verantwortungsbereich, Komplexität der auszuführenden Aufgaben, Grad der Autonomie und Auswirkungen auf die Unternehmensleistung.
Durch die Anwendung solcher Kriterien kann der Arbeitgeber nachweisen, dass die Gehaltsunterschiede auf dem Wert der geleisteten Arbeit beruhen und nicht auf den persönlichen Eigenschaften der Arbeitnehmer oder auf historisch gewachsenen Gehaltspraktiken.
Die neue Rolle der Nationalen Arbeitsinspektion
Wie Marcin Stanecki hervorhob, sehen die vorgeschlagenen Durchführungsbestimmungen zur Richtlinie auch eine Erweiterung der Befugnisse der Nationalen Arbeitsinspektion vor. Dies umfasst unter anderem Fragen im Zusammenhang mit der sogenannten Lohnlücke, der gemeinsamen Lohnfestsetzung und der Unterstützung der Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit.
Die Arbeitsinspektoren werden zwar weiterhin nicht für die Beilegung von Diskriminierungsstreitigkeiten zuständig sein, ihre Rolle bei der Beurteilung der Transparenz von Vergütungssystemen und der von Arbeitgebern angewandten Kriterien zur Differenzierung der Vergütung wird jedoch deutlich zunehmen.
Dienstalter wird weiterhin wichtig sein, aber es wird nicht ausreichen
Die aus der Stellungnahme des obersten Arbeitsinspektors gezogenen Schlussfolgerungen sind besonders wichtig für Arbeitgeber, die sich auf die Umsetzung neuer Verpflichtungen aus der EU-Richtlinie 2023/970 vorbereiten. Die Betriebszugehörigkeit bleibt ein akzeptables Kriterium zur Unterscheidung der Situationen von Arbeitnehmern, ihre Bedeutung sollte jedoch im breiteren Kontext des Wertes der Arbeit bewertet werden.
Arbeitgeber, die das Risiko von Lohndiskriminierungsstreitigkeiten verringern und ihre Unternehmen auf die neuen Anforderungen an Lohntransparenz vorbereiten möchten, sollten ihre Vergütungssysteme analysieren und noch heute objektive Methoden zur Stellenbewertung einführen. Diese dienen als grundlegendes Instrument, um nachzuweisen, dass Lohnunterschiede auf dem tatsächlichen Wert der Arbeit beruhen und nicht auf willkürlichen oder intransparenten Kriterien.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 19. Juni 2026.
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