Am 5. November 2026 treten Regelungen in Kraft, die die Vorschriften zur Bekämpfung von Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz grundlegend ändern. Die neuen Regelungen definieren Mobbing nicht nur neu, sondern verpflichten Arbeitgeber vor allem zu konkreten Maßnahmen, um unerwünschtes Verhalten zu verhindern und auf Meldungen von Mitarbeitern zu reagieren.
Eine neue Definition von Mobbing
Mobbing wird als anhaltende Belästigung eines Mitarbeiters definiert, also als wiederholtes, wiederkehrendes oder andauerndes Verhalten. Es kann unter anderem Demütigung, Verhöhnung, Einschüchterung, ungerechtfertigte Kritik, Infragestellung der beruflichen Eignung, Behinderung der Arbeitserfüllung oder Isolation des Mitarbeiters vom Team umfassen.
Wichtig ist, dass zum Nachweis von Mobbing nicht bewiesen werden muss, dass der Täter in der Absicht handelte, andere zu belästigen. Im Vordergrund steht die Beurteilung der Art des Verhaltens und seiner Auswirkungen auf den betroffenen Mitarbeiter.
Allerdings stellt nicht jeder negative Vorfall am Arbeitsplatz Mobbing dar. Zufälliges Fehlverhalten, berechtigte und angemessen geäußerte Kritik an der Arbeit eines Mitarbeiters oder die Rechenschaftslegung eines Mitarbeiters für seine Pflichten gelten nicht als Mobbing.
Der Arbeitgeber muss Mobbing aktiv entgegenwirken
Die neuen Bestimmungen legen größeren Wert auf systematisches Vorgehen der Arbeitgeber. Dies sollte die Prävention von Mobbing und Diskriminierung, die Aufdeckung von Fehlverhalten, die angemessene Reaktion auf Meldungen sowie das Ergreifen von Korrekturmaßnahmen und die Unterstützung der Betroffenen umfassen.
In der Praxis reicht ein Anti-Mobbing-Verfahren allein möglicherweise nicht aus. Entscheidend ist auch seine effektive Umsetzung, einschließlich des angemessenen Umgangs mit Meldungen und der Schulung von Führungskräften und Personalverantwortlichen im Umgang mit unerwünschtem Verhalten.
Obligatorische Verfahren für 10 Mitarbeiter
Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten sind verpflichtet, Regeln und Verfahren zur Bekämpfung von Mobbing, Diskriminierung, ungleicher Behandlung und Verletzungen der Würde und anderer persönlicher Rechte der Beschäftigten aufzustellen.
Diese Regelungen können in Betriebsordnungen, Tarifverträgen oder separaten Regelungen enthalten sein. Ihre Inhalte erfordern eine Konsultation mit den Gewerkschaften und, falls keine solchen vorhanden sind, mit den Arbeitnehmervertretern.
Höheres finanzielles Risiko für den Arbeitgeber
Die Regeln zur finanziellen Haftung werden sich ebenfalls ändern. Im Falle von Mobbing kann ein Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Sechsfachen des Mindestlohnssowie Schadensersatz für den erlittenen Schaden verlangen.
Ansprüche können auch bei Verstößen gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung geltend gemacht werden. Wichtig ist, dass bereits ein einziger Verstoß einen Arbeitnehmer berechtigt, Leistungen zu beantragen.
Die Verfahrensänderungen sollen die Geltendmachung von Arbeitnehmeransprüchen weiter vereinfachen. Sollten die im Verfahren festgestellten Umstände die Haftung des Arbeitgebers auf einer anderen Grundlage als der vom Arbeitnehmer angegebenen begründen, führt eine fehlerhafte rechtliche Einordnung des Anspruchs nicht automatisch zu dessen Abweisung.
Wie bereitet man eine Organisation vor?
Bevor die neuen Bestimmungen in Kraft treten, sollten Arbeitgeber zunächst die bestehenden Verfahren zur Bekämpfung von Mobbing und Diskriminierung sowie deren tatsächliche Anwendung überprüfen.
Die neuen Bestimmungen bedeuten, dass die Bekämpfung von Mobbing nicht mehr allein durch eine angemessene interne Richtlinie möglich ist. Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass die eingeführten Maßnahmen im Unternehmen tatsächlich Wirkung zeigen.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 14. August 2026.
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