Neue Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches zur Verhinderung von Mobbing, Diskriminierung und anderen Verstößen am Arbeitsplatz traten am 5. November 2026 in Kraft. Die Änderung führte nicht nur eine überarbeitete Definition von Mobbing ein, sondern auch neue Verpflichtungen für Arbeitgeber zum Schutz der Würde und anderer persönlicher Rechte der Arbeitnehmer.
Arbeitgeber haben bis zum 5. Mai 2027 Zeit, ihre interne Dokumentation anzupassen. Es empfiehlt sich jedoch, die bestehenden Lösungen jetzt zu überprüfen und das Unternehmen auf die Anwendung der neuen Bestimmungen vorzubereiten.
Nicht nur Mobbing – ein umfassenderes Spektrum an Arbeitnehmerschutz
Eine der wichtigsten Änderungen ist die Erweiterung und Präzisierung der Pflichten der Arbeitgeber zur Verhinderung unerwünschten Verhaltens am Arbeitsplatz.
Die neuen Regelungen verpflichten Arbeitgeber, Mobbing und Verstöße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz systematisch zu bekämpfen. Diese Verpflichtung soll insbesondere durch Präventivmaßnahmen, das Aufdecken von Verstößen, angemessenes Reagieren, Korrekturmaßnahmen und die Unterstützung der Betroffenen umgesetzt werden.
Es ist außerdem wichtig zu beachten, dass die neuen Regelungen nicht nur Mobbing und Diskriminierung, sondern auch Verletzungen der Würde und anderer persönlicher Rechte von Arbeitnehmern umfassen. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass sie über geeignete Maßnahmen verfügen, um auf verschiedene Formen von Ungleichheiten am Arbeitsplatz zu reagieren, selbst wenn diese nicht die Kriterien für Mobbing erfüllen.
Eine neue Definition von Mobbing
Die Änderung hat die bisherige Definition von Mobbing verändert. Gemäß den neuen Bestimmungen bedeutet Mobbing die fortgesetzte Belästigung eines Mitarbeiters. Fortsetzung bedeutet wiederholtes, wiederkehrendes oder ständiges Verhalten.
Beispiele für Verhaltensweisen, die Mobbing darstellen können, sind Demütigung, Beleidigungen, Einschüchterung, ungerechtfertigte Kritik, Verhöhnung, Behinderung der Pflichterfüllung und Isolation eines Mitarbeiters oder Ausschluss aus dem Team.
Mobbing kann physisch, verbal oder nonverbal erfolgen, und der Täter kann nicht nur ein Vorgesetzter sein, sondern auch ein anderer Mitarbeiter, ein Untergebener, eine Person, die auf einer anderen Grundlage als einem Arbeitsverhältnis arbeitet, oder sogar eine Gruppe von Personen.
Dies bedeutet jedoch nicht, dass jedes unangemessene Verhalten am Arbeitsplatz automatisch als Mobbing gilt. Gelegentliches Fehlverhalten erfüllt in der Regel nicht die Kriterien für fortgesetzte Belästigung. Auch gerechtfertigte und angemessen geäußerte Maßnahmen gegenüber einem Mitarbeiter, insbesondere die Rechenschaftslegung für seine Aufgaben oder die Kritik an seiner Leistung, stellen kein Mobbing dar.
Änderungen hinsichtlich der Gleichbehandlung im Berufsleben
Die Änderung umfasst auch Bestimmungen zur Gleichbehandlung im Berufsleben. Zu den Änderungen gehört unter anderem eine präzisere Definition von Diskriminierung.
Dies betrifft auch die Informationspflicht des Arbeitgebers. Gemäß Artikel 94 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches müssen Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Text der Bestimmungen zur Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis in Form von schriftlichen Aushängen im gesamten Betrieb zur Verfügung stellen oder ihnen auf andere vom Arbeitgeber akzeptierte Weise Zugang zu diesen Bestimmungen gewähren. Aufgrund von Änderungen der Bestimmungen zur Gleichbehandlung sollten Arbeitgeber die bisher bereitgestellten Informationen aktualisieren, um dem aktuellen Wortlaut des Arbeitsgesetzbuches zu entsprechen.
Neue Verpflichtungen hinsichtlich der internen Dokumentation
Besonders wichtige Änderungen gelten für Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten.
Sie sind verpflichtet, Regeln, Verfahren und die Häufigkeit von Aktivitäten in den folgenden Bereichen festzulegen:
- Verhinderung von Verletzungen der Würde und anderer persönlicher Rechte der Arbeitnehmer;
- Bekämpfung von Verstößen gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsleben;
- Bekämpfung von Diskriminierung;
- Gegenmaßnahmen gegen Mobbing.
Sind die entsprechenden Regelungen im Tarifvertrag oder in der Betriebsordnung nicht festgelegt, muss der Arbeitgeber sie in die Betriebsordnung aufnehmen oder in gesonderten Regelungen festlegen.
Werden gesonderte Regelungen eingeführt, muss deren Inhalt mit der Betriebsrätin bzw. – falls keine Betriebsrätin bzw. Betriebsrätin existiert – mit den Arbeitnehmervertretern abgestimmt werden. Kommt innerhalb von 30 Tagen keine Einigung über den Inhalt der Regelungen zustande, kann der Arbeitgeber diesen unter Berücksichtigung der in den Verhandlungen getroffenen Vereinbarungen festlegen.
Es ist wichtig zu betonen, dass ein bestehendes Verfahren zur Bekämpfung von Mobbing allein nicht die Einhaltung der neuen Anforderungen garantiert. Es muss überprüft werden, ob es alle im Gesetz genannten Bereiche abdeckt und die erforderlichen Regeln, Verfahren und die Häufigkeit von Maßnahmen festlegt.
Bis wann müssen Arbeitgeber ihre Dokumentation anpassen?
Obwohl die neuen Regelungen erst ab dem 5. November 2026 gelten, hat der Gesetzgeber eine sechsmonatige Frist für die Anpassung interner Dokumente eingeräumt. Arbeitgeber haben somit bis zum 5. Mai 2027 Zeit, die erforderlichen Änderungen an ihren Arbeitsrichtlinien vorzunehmen oder separate Regelungen zu erlassen.
Diese Frist sollte jedoch nicht als Aufschub aller neuen Verpflichtungen verstanden werden. Ab dem 5. November 2026 sind Arbeitgeber verpflichtet, Mobbing und Verstöße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung systematisch zu bekämpfen.
In der Praxis lohnt es sich daher:
- die geltenden Anti-Mobbing- und Antidiskriminierungsmaßnahmen prüfen;
- prüfen, ob sie auch Verletzungen der Würde und anderer persönlicher Rechte von Arbeitnehmern abdecken;
- klare Regeln für die Meldung unerwünschten Verhaltens und die Durchführung von Untersuchungen festlegen;
- die für den Empfang und die Bearbeitung von Anträgen zuständigen Personen ermitteln;
- Das Management und die Personalabteilung darauf vorbereiten, angemessen auf gemeldete Unregelmäßigkeiten zu reagieren.
Die neuen Bestimmungen bedeuten, dass Arbeitgeber im Kampf gegen Mobbing und andere Verstöße am Arbeitsplatz ein systematischeres und umfassenderes Vorgehen anwenden müssen. Es ist entscheidend, nicht nur geeignete Dokumente zu erstellen, sondern diese auch konsequent umzusetzen und Maßnahmen zu ergreifen, um unerwünschtes Verhalten zu verhindern.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
6. November 2026.
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