Das Ministerium für Familie, Arbeit und Sozialpolitik hat eine neue Fassung des Gesetzentwurfs zur Lohntransparenz veröffentlicht. Die Änderungen zielen darauf ab, die EU-Richtlinie zur Lohngleichheit von Frauen und Männern für gleiche Arbeit bzw. gleichwertige Arbeit umzusetzen.
Der Gesetzentwurf wurde deutlich erweitert. Auch das Inkrafttreten der Verordnung wurde geändert. Das Gesetz tritt sechs Monate nach seiner Veröffentlichung im Gesetzblatt in Kraft.
Obligatorische Bewertung des Arbeitswertes
Eine der wichtigsten Änderungen ist die Einführung einer verpflichtenden Stellenbewertung. Arbeitgeber müssen künftig einheitliche, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien anwenden, um Stellen oder Tätigkeiten zu bewerten. Zu den zu berücksichtigenden Kriterien gehören: berufliche Qualifikationen, Berufserfahrung, Verantwortungsbereich, erforderlicher Arbeitsaufwand und, sofern relevant, soziale Kompetenzen.
Neu ist auch die Verpflichtung, dieselben Kriterien auf alle Positionen oder Arten von Tätigkeiten innerhalb der Organisation anzuwenden.
Gehaltsstruktur und Berichtswesen
Der Gesetzentwurf definiert außerdem den Begriff „Gehaltsstruktur“, also die festgelegten Gehaltsspannen für bestimmte Positionen oder Mitarbeitergruppen. Diese Struktur soll die Beurteilung erleichtern, ob Mitarbeiter, die vergleichbare Arbeit leisten, gleich bezahlt werden.
Darüber hinaus werden Arbeitgeber verpflichtet, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu analysieren und darüber zu berichten. Die Analyse umfasst neben dem Grundgehalt auch Boni und andere variable Vergütungsbestandteile.
Größere Verantwortung und Risiken für Arbeitgeber
Die vorgeschlagenen Regelungen verpflichten Arbeitgeber, ihre Vergütungsrichtlinien zu vereinfachen und ihre Lohnabrechnungspraktiken zu dokumentieren. Dies erhöht jedoch auch das Risiko, ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede aufzudecken, was zu Rechtsstreitigkeiten und negativen Reputationsfolgen führen kann.
Aus Sicht der Arbeitnehmer sollen die neuen Regelungen die Lohntransparenz erhöhen und die Geltendmachung von Ansprüchen im Zusammenhang mit ungleicher Bezahlung erleichtern. Sie dienen außerdem als wirksames Abschreckungsmittel gegen Arbeitgeber, die gegen das Arbeitsrecht verstoßen.
Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.
Der aktuelle Stand der Rechtslage ist der 8. Mai 2026.
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