Sowohl der Entwurf eines nationalen Gesetzes zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Gesetz melden, als auch die Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Gesetz melden, sehen ein Verbot von Vergeltungsmaßnahmen gegen Hinweisgeber vor.

Die Richtlinie 2019/1937 definiert Vergeltungsmaßnahmen in Artikel 5 Absatz 11 als „eine direkte oder indirekte Handlung oder Unterlassung im Arbeitskontext, die durch eine interne oder externe Meldung oder öffentliche Bekanntgabe ausgelöst wird und die der meldenden Person einen ungerechtfertigten Nachteil zufügt oder wahrscheinlich zufügen wird.“

Der jüngste Entwurf des Gesetzes zum Schutz von Personen, die Gesetzesverstöße melden, enthält in Artikel 2 Absatz 2 eine rechtliche Definition von Vergeltungsmaßnahmen, in der festgelegt wird, dass diese zu verstehen sind als „eine direkte oder indirekte Handlung oder Unterlassung im Arbeitskontext, die durch eine Meldung oder öffentliche Bekanntgabe verursacht wird und die die Rechte der meldenden Person verletzt oder wahrscheinlich verletzen wird oder der meldenden Person unangemessenen Schaden zufügt oder wahrscheinlich zufügen wird, einschließlich der Einleitung belastender Verfahren gegen die meldende Person“.

Der Entwurf des polnischen Gesetzes enthält in Artikel 11 ein absolutes Verbot von Vergeltungsmaßnahmen gegen die meldende Person sowie von Versuchen oder Drohungen, solche Maßnahmen zu ergreifen.

Gleichzeitig wurde in den vorgeschlagenen Regelungen (zu Recht) kein geschlossener Katalog von Verhaltensweisen eingeführt, die als Vergeltungsmaßnahmen eingestuft werden.

Der Gesetzentwurf sieht die Verwendung eines beispielhaften Hinweises auf einen relativ umfangreichen Katalog von Maßnahmen vor, die insbesondere als Vergeltungsmaßnahmen gelten – dazu gehören:

1. Weigerung, ein Arbeitsverhältnis einzugehen;
2. Kündigungsmitteilung oder Kündigung ohne vorherige Ankündigung des Arbeitsverhältnisses;
3. das Versäumnis, nach Beendigung eines Probezeit-Arbeitsvertrags einen befristeten Arbeitsvertrag oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, das Versäumnis, nach Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen – wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise erwarten konnte, dass ein solcher Vertrag mit ihm abgeschlossen würde;
4. Lohnkürzungen;
5. Aussetzung der Beförderung oder Nichtberücksichtigung bei der Beförderung;
6. Verzicht auf arbeitsbezogene Leistungen mit Ausnahme der Vergütung bei deren Gewährung oder Reduzierung der Höhe dieser Leistungen;
7. Versetzung eines Mitarbeiters auf eine niedrigere Position;
8. Suspendierung von der Ausübung beruflicher oder amtlicher Pflichten;
9. Übertragung der derzeitigen Aufgaben des Mitarbeiters auf einen anderen Mitarbeiter;
10. ungünstige Änderung des Arbeitsortes oder der Arbeitszeit,
11. negative Bewertung der Arbeitsergebnisse oder negative Meinung über die Arbeit,
12. Verhängung oder Anwendung einer Disziplinarmaßnahme, einschließlich einer Geldstrafe oder einer Maßnahme ähnlicher Art;
13. Nötigung, Einschüchterung oder Ausgrenzung;
14. Mobbing;
15. Diskriminierung;
16. ungünstige oder unfaire Behandlung;
17. Aussetzung der Teilnahme oder Nichtberücksichtigung bei der Auswahl zur Teilnahme an Schulungen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikation;
18. ungerechtfertigte Überweisung zu medizinischen Untersuchungen, einschließlich psychiatrischer Untersuchungen, es sei denn, gesonderte Bestimmungen sehen die Möglichkeit vor, einen Arbeitnehmer zu einer solchen Untersuchung zu überweisen
19. Maßnahmen, die darauf abzielen, die Suche nach künftiger Arbeit in einem bestimmten Sektor oder einer bestimmten Branche auf der Grundlage einer informellen oder formellen Sektor- oder Branchenvereinbarung zu erschweren;
20. finanzielle Verluste verursachen, einschließlich wirtschaftlicher Verluste oder Einkommensverluste;
21. die Verursachung weiterer immaterieller Schäden, einschließlich Rufschädigung, insbesondere in den sozialen Medien.

Wichtig ist, dass die Handlungen des Arbeitgebers (sowie die angedrohte oder versuchte Vergeltungsmaßnahme) nicht als Vergeltungsmaßnahme gelten, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass sie auf objektiven und hinreichend gerechtfertigten Gründen beruhten. Die Anwendung dieser Rechtskonstruktion ist von Bedeutung, da sie die Vermutung begründet, dass die gegen den Hinweisgeber ergriffene Vergeltungsmaßnahme nicht objektiv gerechtfertigt war. Daher trägt der Hinweisgeber allein die Verantwortung für den Nachweis eines ursächlichen Zusammenhangs zwischen der Benachteiligung und der Meldung. Der Arbeitgeber wiederum muss darlegen, dass die gegen den Hinweisgeber ergriffenen Maßnahmen, die theoretisch als Vergeltungsmaßnahme eingestuft werden könnten, auf anderen objektiven und hinreichend gerechtfertigten Gründen als der Meldung selbst beruhten.

Es ist zu beachten, dass das oben genannte Verbot gemäß dem Entwurf des polnischen Gesetzes auch auf meldepflichtige Personen anzuwenden ist, die Arbeit oder Dienstleistungen auf einer anderen Grundlage als einem Beschäftigungsverhältnis erbringen – es sei denn, die Art der ausgeführten Arbeit oder Dienstleistung schließt die Anwendung einer solchen Maßnahme auf die meldepflichtige Person aus.

Die Entwurfsbestimmungen in Artikel 13 sehen vor, dass, wenn die Arbeit oder Dienstleistung auf der Grundlage eines anderen Rechtsverhältnisses als eines Arbeitsverhältnisses erbracht wurde, wird oder werden soll, die Meldung oder öffentliche Bekanntgabe durch diese Person insbesondere nicht die Grundlage für Folgendes bilden kann:

1. Kündigung, Rücktritt oder Auflösung eines Vertrags, dessen Vertragspartei der Antragsteller ist, insbesondere eines Vertrags über den Verkauf oder die Lieferung von Waren oder die Erbringung von Dienstleistungen;
2. eine Verpflichtung auferlegen oder die Gewährung, Einschränkung oder den Entzug eines Anspruchs, insbesondere einer Vergünstigung, Genehmigung oder Erleichterung, verweigern.

Auch in diesem Fall ist die Liste der als Vergeltungsmaßnahmen geltenden Handlungen offen, und – ähnlich wie im Falle eines Arbeitsverhältnisses – werden Handlungen des „Arbeitgebers“ nicht als Vergeltungsmaßnahmen angesehen, wenn er nachweist, dass er sich von objektiven und hinreichend gerechtfertigten Gründen leiten ließ.

Der Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen erstreckt sich daher nicht nur auf Personen, die im engeren Sinne Arbeitnehmer sind (d. h. diejenigen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen), sondern auch auf andere Personen, die aufgrund anderer Titel arbeiten (wie z. B. ein Mandatsvertrag, ein B2B-Vertrag, ein Praktikums- oder Ausbildungsvertrag usw.).

Wichtig ist, dass das Verbot von Vergeltungsmaßnahmen und der Schutz vor solchen Maßnahmen nicht nur für den Hinweisgeber gilt, sondern auch für:

• eine Person, die bei der Erstellung eines solchen Berichts mitwirkt
• eine mit der meldenden Person verwandte Person
• eine juristische Person oder sonstige Organisationseinheit, die die meldende Person unterstützt oder mit ihr verbunden ist – insbesondere eine, die sich im Besitz der meldenden Person befindet oder diese beschäftigt.

Arbeitgeber, die Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter ergreifen, der einen Gesetzesverstoß meldet, oder gegen andere oben genannte Personen müssen mit Konsequenzen rechnen.

Der Gesetzentwurf sieht vor, dass eine Person, die Anzeige erstattet und gegen die der Arbeitgeber oder die andere Partei des Rechtsverhältnisses (z. B. der Auftraggeber) die oben genannten Vergeltungsmaßnahmen ergriffen hat, Anspruch auf volle Entschädigung.

Der Gesetzentwurf sieht in seiner jetzigen Fassung auch eine Bestimmung vor, wonach jeder, der durch die vorsätzliche Meldung oder Veröffentlichung falscher Informationen durch einen Hinweisgeber einen Schaden erlitten hat, ebenfalls Anspruch auf Entschädigung hat. Die Höhe dieser Entschädigung soll mindestens dem durchschnittlichen Monatsgehalt im jeweiligen Wirtschaftssektor zum Zeitpunkt der Meldung oder Veröffentlichung entsprechen. Daher können erhebliche finanzielle Folgen in Form einer Entschädigungspflicht nicht nur den Arbeitgeber treffen, der gegen den Hinweisgeber Vergeltungsmaßnahmen ergreift, sondern auch den Hinweisgeber selbst – insbesondere dann, wenn die Meldung falsche Informationen enthält und die Handlungen des Hinweisgebers Schaden verursacht haben.

Der Gesetzentwurf sieht außerdem vor, dass die Meldung oder öffentliche Bekanntgabe eines Sachverhalts durch einen Hinweisgeber keine Haftungsgrundlage darstellt, weder disziplinarische noch Schadensersatzansprüche aufgrund der Verletzung von Rechten Dritter oder gesetzlicher Pflichten, insbesondere in Bezug auf Verleumdung, Persönlichkeitsrechte, Urheberrechte, Datenschutzbestimmungen oder die Wahrung der Vertraulichkeit, einschließlich Geschäftsgeheimnisse . Wird ein solches Verfahren gegen einen Hinweisgeber eingeleitet, hat dieser gemäß Artikel 16 Absatz 2 des Gesetzentwurfs das Recht, dessen Einstellung zu beantragen, sofern er begründeten Anlass zu der Annahme hatte, dass die Meldung oder öffentliche Bekanntgabe zur Aufdeckung eines Rechtsverstoßes gemäß dem Gesetz erforderlich ist . Daher kann die Meldung keinen Arbeitgeber berechtigen, gegen den Arbeitnehmer eine private Klage wegen Verleumdung oder eine Klage wegen Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte zu erheben.

Vergeltungsmaßnahmen gegen Hinweisgeber können nicht nur eine Entschädigungspflicht, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass gegen Personen, die einen Gesetzesverstoß oder eine öffentliche Bekanntmachung melden (oder gegen Personen, die bei der Meldung helfen, oder gegen Personen, die mit der meldenden Person in Verbindung stehen, sowie gegen juristische Personen oder andere Organisationseinheiten, die die meldende Person unterstützen oder mit ihr in Verbindung stehen – insbesondere solche, die sich im Besitz der meldenden Person befinden oder von ihr beschäftigt werden), Vergeltungsmaßnahmen ergriffen werden. Diese Strafen können mit einer Geldstrafe, Freiheitsbeschränkung oder einer Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren geahndet werden.

Darüber hinaus wird eine Person, die mehr als zwei in Artikel 12(1) aufgeführte Vergeltungshandlungen begeht, mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren bestraft.

Es scheint daher, dass der derzeit in Polen vorliegende Gesetzentwurf zum Schutz von Hinweisgebern Lösungen enthält, die Arbeitgeber – im weitesten Sinne – wirksam daran hindern können, ihre stärkere Stellung durch Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter auszunutzen, die Gesetzesverstöße melden, und die Hinweisgebern angemessenen Schutz bieten. Die Entwicklung solcher wirksamer Lösungen ist besonders wichtig, um sicherzustellen, dass die eingeführten Regelungen tatsächlich praktische Anwendung finden und weder Arbeitgebern noch Arbeitnehmern Möglichkeiten zum Missbrauch der ihnen eingeräumten Befugnisse eröffnen.

Rechtsgrundlage:

• Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019
• Entwurf vom 6. April 2022, Gesetz zum Schutz von Personen, die Gesetzesverstöße melden.

Dieser Artikel dient ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar.

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Mateusz Grosicki

Rechtsanwalt, Partner
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