Pracownik, który padł ofiarą naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo dochodzić odszkodowania na podstawie art. 183d Kodeksu pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, jedyną przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest bezprawne działanie polegające na nierównym traktowaniu pracownika. Nie jest konieczne wykazanie szkody ani związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem, a jego skutkami – wystarczy samo stwierdzenie naruszenia zasady równego traktowania.
Odpowiedzialność pracodawcy na podstawie art. 183d k.p. opiera się na zasadzie bezprawności, co oznacza, że pracownik musi wykazać jedynie fakt nierównego traktowania, a nie poniesioną szkodę. Sąd Najwyższy podkreślił w licznych orzeczeniach, że roszczenie odszkodowawcze wynikające z tego przepisu obejmuje zarówno wyrównanie uszczerbku majątkowego, jak i niemajątkowego. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2021 r. (sygn. akt: II PSKP 63/21, LEX nr 3275236) podkreślono, że pracownik ma prawo do odszkodowania nawet wtedy, gdy nie poniósł bezpośredniej straty majątkowej.
Minimalna wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę zgodnie z treścią ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U.2024.1773 t.j.). Podkreślono to m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 2022 r. (sygn. akt: I PSKP 98/21, Legalis nr 2924711), w którym zaznaczono, że odszkodowanie to nie tylko rekompensuje stratę, ale pełni również funkcję prewencyjną, odstraszającą pracodawców przed stosowaniem dyskryminujących praktyk.
W sprawach dotyczących odszkodowania za nierówne traktowanie obowiązuje odwrócony ciężar dowodu. Oznacza to, że pracownik musi jedynie wskazać fakty uprawdopodobniające dyskryminację, natomiast to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jego działania były obiektywnie zasadne. Zasada ta została szeroko omówiona w orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in. w wyrokach z dnia 24 maja 2005 r. (II PK 33/05, LEX nr 184961). Sąd Najwyższy wskazał, że kluczowe jest ustalenie, czy istnieje obiektywne kryterium, które mogło stanowić podstawę różnicowania sytuacji pracowników. Jeśli pracownik przedstawi wystarczające dowody na istnienie dyskryminacji, to pracodawca musi wykazać, że kierował się uzasadnionymi względami.
Odszkodowanie wynikające z art. 183d k.p. powinno być nie tylko rekompensatą dla poszkodowanego pracownika, ale także pełnić funkcję prewencyjną i odstraszającą. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 r. (sygn. akt: III PK 43/08, OSNP 2010/13–14, poz. 160) podkreślił, że powinno ono być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Oznacza to, że sądy powinny ustalać jego wysokość w taki sposób, aby z jednej strony wyrównywało ono rzeczywisty uszczerbek, a z drugiej – działało jako środek prewencyjny, zapobiegający podobnym naruszeniom w przyszłości.
Przy ustalaniu wysokości odszkodowania sądy powinny brać pod uwagę:
- charakter i intensywność dyskryminacji,
- skutki dla pracownika (zarówno materialne, jak i niematerialne, takie jak poczucie krzywdy czy upokorzenia),
- zachowanie pracodawcy po stwierdzeniu naruszenia (czy próbował naprawić szkodę, czy przeciwnie – kontynuował dyskryminujące praktyki).
Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu stanowi istotny środek ochrony praw pracownika. Jego wysokość nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia, a jego celem jest nie tylko wyrównanie szkody, ale także przeciwdziałanie dalszym naruszeniom. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, że pracownik nie musi wykazywać poniesienia konkretnej straty – wystarczy samo wykazanie bezprawnego działania pracodawcy. Odwrócony ciężar dowodu ułatwia pracownikom dochodzenie swoich praw, a funkcja prewencyjna odszkodowania ma zapobiegać przyszłym przypadkom dyskryminacji w miejscu pracy.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 12 lutego 2025 r.
autor/redaktor cyklu:
Nasze artykuły i alerty prawne możesz otrzymywać jako pierwszy, prosto na swoją skrzynkę mailową! Zapisz się do newslettera klikając w link lub skontaktuj się z nami pod adresem mailowym social@kglegal.pl, aby spersonalizować wysyłane treści.
