Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przekazało szereg opinii dotyczących projektu ustawy zmieniającego ustawę – Kodeks pracy (numer projektu UD183), w którym kluczową zmianą jest modyfikacja definicji mobbingu. Wśród licznych uwag dotyczących tej zmiany, pojawiły się kwestie wymagające doprecyzowania zarówno pod względem legislacyjnym, jak i redakcyjnym.
Wątpliwości interpretacyjne
Podczas uzgodnień międzyresortowych zgłoszono wiele uwag o charakterze interpretacyjnym, szczególnie w odniesieniu do definicji mobbingu. Warto wskazać na wątpliwości wyrażone przez Ministerstwo Spraw Zagranicznych, które podniosło kilka kluczowych kwestii:
- „Poza stosunkiem pracy” – Zapis ten wprowadza zmiany, które mogą utrudnić komisjom zakładowym ocenę mobbingu występującego poza stosunkiem pracy. Należy doprecyzować, w jakich sytuacjach mobbing poza stosunkiem pracy może być rozpatrywany.
- Przesłanka „racjonalności” – MSZ sugeruje, aby wyjaśnić, co dokładnie oznacza ta przesłanka, aby uniknąć subiektywnych interpretacji, które mogą prowadzić do rozbieżnych ocen sytuacji.
- Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności – Pojawiają się wątpliwości dotyczące zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności, jeśli wykaże, że podejmował działania przeciwdziałające mobbingowi. Ważne jest, aby pracodawca ponosił pełną odpowiedzialność niezależnie od struktury hierarchii służbowej.
- Terminologia – W artykule 94(3) warto zastąpić termin „zarządzanie” terminem „kierowanie”, aby zachować zgodność z terminologią używaną w Kodeksie pracy.
Dodatkowo, Rządowe Centrum Legislacji (RCL) wskazało na konieczność doprecyzowania projektu pod kątem spójności z pojęciami obowiązującymi w Kodeksie pracy. Jako przykład, RCL zwróciło uwagę na pojęcie „osoby niezarządzającej pracownikiem lub nieznajdującej się wobec niego w relacji zwierzchnictwa służbowego”, podczas gdy Kodeks pracy stosuje termin „kierowanie”.
Uwagi innych organizacji
Inne organizacje również zgłosiły uwagi do projektu, podkreślając, że definicja mobbingu wciąż nie jest wystarczająco przejrzysta, co może prowadzić do dalszych wątpliwości interpretacyjnych. Zwrócono uwagę na brak jasnych zasad obliczania zadośćuczynienia oraz wątpliwości dotyczące uznania nieumyślnych działań pracodawcy za mobbing.
Projekt wymaga dalszego dopracowania, aby zapewnić spójność i przejrzystość przepisów w zakresie mobbingu.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 06 czerwca 2025 r.
autor/redaktor cyklu:
Nasze artykuły i alerty prawne możesz otrzymywać jako pierwszy, prosto na swoją skrzynkę mailową! Zapisz się do newslettera klikając w link lub skontaktuj się z nami pod adresem mailowym social@kglegal.pl, aby spersonalizować wysyłane treści.
