Trwają prace nad nową definicją mobbingu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jak informuje ministerstwo, dotychczasowa definicja wymaga zmiany i dostosowania do współczesnych realiów, aby zapewnić lepszą ochronę ofiarom mobbingu.
Obecna definicja mobbingu
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Zakres działań, które mogą zostać uznane za mobbing, jest w praktyce bardzo szeroki – od opowiadania anegdot i żartów na temat wybranej osoby po agresję fizyczną. Narzędzia, którymi posługuje się mobber, to szykany, zwodzenie, podstęp, intryga, oszczerstwo czy zachowanie sadystyczne. Ich wspólnym mianownikiem jest naruszanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów oraz zamiar szkodzenia ofierze.
Potrzeba zmiany definicji
W aktualnym brzmieniu definicja zawiera kilka elementów, które muszą wystąpić łącznie, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing. To powoduje trudności w dochodzeniu swoich praw przez ofiary tych zachowań na drodze sądowej. Dodatkowo, ministerstwo wskazuje na konieczność ujednolicenia orzecznictwa, czyli zapewnienia spójności działań sądów w sprawach dotyczących mobbingu.
Jakie zmiany w definicji zakłada projekt?
Projekt nowej definicji mobbingu zakłada, że podstawową cechą mobbingu będzie uporczywe nękanie pracownika. Zgodnie z propozycją ministerstwa, definicja mobbingu ma być niezależna od intencjonalności działania sprawcy oraz od konieczności wystąpienia określonych skutków.
Co jeszcze zakłada projekt?
Zgodnie z zapowiedzią Ministerstwa, projekt przewiduje kluczowe zmiany, w szczególności w zakresie:
- Określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy.
- Nałożenia na pracodawcę obowiązku podejmowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspierania ofiar mobbingu.
- Zwolnienia z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne.
- Ustanowienia minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, wynoszącego sześć miesięcznych wynagrodzeń.
Powyższe zmiany mogą mieć istotny wpływ na ułatwienie postępowania i zapewnienie zdecydowanie większej ochrony ofiarom mobbingu.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 19 grudnia 2024 r.
autor/redaktor cyklu:
Nasze artykuły i alerty prawne możesz otrzymywać jako pierwszy, prosto na swoją skrzynkę mailową! Zapisz się do newslettera klikając w link lub skontaktuj się z nami pod adresem mailowym social@kglegal.pl, aby spersonalizować wysyłane treści.
