Umowa o pracę i umowa zlecenia to dwie najbardziej popularne formy zatrudnienia w Polsce, zatem można stwierdzić, że niewątpliwie przodują na polskim rynku jako najczęściej wybierane zarówno przez pracowników jak i pracodawców. Chociaż obie stosowane są często w podobnym celu, to warunki wykonywania pracy na ich podstawie istotnie się różnią. W dzisiejszym artykule postaram się przybliżyć kwestie związane z tymi dwiema najpopularniejszymi formami zatrudnienia. Jak i odpowiem na pytanie, czy możliwym jest zmiana umowy zlecenia na umowę o pracę oraz jakie ewentualne skutki rodzi taka zmiana.
Umowa o pracę – zespół cech charakterystycznych kształtujących stosunek pracy
Umowa o pracę regulowana jest przez Kodeks Pracy, który wskazuje na konkretne elementy, pozwalające nam zidentyfikować czy dany stosunek prawny należy uznać za umowę o pracę. Przede wszystkim, aby mówić o umowie o pracę, niezbędnym jest określenie w niej rodzaju pracy, co może nastąpić np. poprzez określenie nazwy stanowiska.
Czy pracownik wykonuje pracę pod wyraźnym kierownictwem?
Dość istotnym elementem odróżniającym umowę o pracę od umowy zlecenia jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem, przez kierownictwo pracodawcy rozumie się sferę organizacyjną i podporządkowanie pracodawcy, co w praktyce oznacza, że to pracodawca organizuje zadania jak i ma swobodę decydowania o wykonywanych przez pracownika czynnościach faktycznych i prawnych. Jednak istnieją przypadki, że inne stosunki nawet te cywilnoprawne posiadają pewien stopień podporządkowania. Sąd Najwyższy podkreślił, że wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.
Oznaczenie miejsca pracy
W ramach uprawnień kierowniczych, pracodawca określa również miejsce wykonywania zadań służbowych, miejscem tym może być pewien punkt lub obszar geograficzny powiązany z rodzajem wykonywanej pracy. Obok miejsca pracy można również wskazać niestałe miejsca pracy, jednak musi być dostatecznie oznaczone. Zatem i ten aspekt pracy jest niejako narzucony przez pracodawcę i przez niego wymagany.
Jak rozumieć czas pracy pracownika?
Nieodzownym elementem stosunku pracowniczego, jest określenie czasu pracy, który rozumiany jest jako pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym do jej wykonywania miejscu. Pracodawca ma tutaj możliwość kształtowania systemów czasu pracy jak i polecać pracownikowi świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jeśli zaistnieje taka potrzeba w wyniku zaistnienia nieprzewidzianych okoliczności. Bardzo istotnym elementem określenia czasu pracy jest również obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi minimalnego odpoczynku, tj. co najmniej 35 godzin tygodniowo oraz 11 godzin odpoczynku dobowego.
Co ciekawe, w razie gdyby pracodawca nie zapewniał pracownikowi minimalnego odpoczynku, pracownik może wnieść powództwo o zapłatę zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych.
Istota wynagrodzenia – osobisty charakter
Pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem, którego pracownik nie może się zrzec ani przenieść na inną osobę. Co niewątpliwie wskazuje na osobisty charakter wykonywanej pracy w przypadku stosunku pracowniczego.
Umowa o pracę – ochrona i bezpieczeństwo pracownika
Kodeks Pracy chroni pracownika przed ewentualnymi nadużyciami ze strony pracodawcy, zapewniając przy tym pewność świadczenia pracy, jak i wynagrodzenia. Pracodawca również uzyskuje wiele zapewnień, mając do dyspozycji pracownika w określonym miejscu i czasie. Szereg tych obowiązków jak i skorelowanych z nimi uprawnień pozwala nie tylko uporządkować system pracy ale również stanowi gwarant wzajemnych świadczeń. Wobec czego, zarówno pracownicy jak i pracodawcy dość często w ten sposób kształtują wzajemne relacje.
Mając na uwadze zespół cech umowy o pracę, warto podkreślić, że właśnie podporządkowanie pracodawcy oraz wyznaczenie przez niego czasu i miejsca pracy pozwala w sposób jednoznaczny odróżnić stosunek pracy od innych stosunków prawnych.
Umowa zlecenia – cechy charakterystyczne w porównaniu do umowy o pracę
Przez umowę zlecenia, przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa ta jest stosunkiem cywilnoprawnym, co już odróżnia ją od standardowej umowy o pracę, która regulowana jest przepisami Kodeksu Pracy.
Kto kształtuje umowę zlecenia?
Jak wskazano powyżej, umowa o pracę, zgodnie z przepisami musi posiadać pewne elementy, takie jak: miejsce i czas pracy, a sam stosunek pracowniczy charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika. Przepisy nie obligują aby stosunek zobowiązaniowy jakim jest umowa zlecenia zawierał konkretne elementy jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę. To strony kształtują stosunek według swego uznania poprzez określenie przedmiotu zlecenia, jak i wzajemnych zobowiązań. Strony ogranicza jedynie fakt, że treść lub cel umowy nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W razie naruszenia powyższych zasad, umowa ta może być uznana za nieważną w całości lub części, w zależności od wagi danego postanowienia umownego dla samego zawarcia umowy, bez możliwości jej uzdrowienia.
Umowa zlecenia będąca stosunkiem zobowiązaniowym cechuje się również równorzędnością podmiotów, co oznacza, że każdy z nich ma pewien ekwiwalent świadczeń. Oznacza to, że świadczenie jednej strony ma być odpowiednikiem świadczeń drugiej strony.
Umowa zlecenia może być zawarta w dowolnej formie, a także tak jak umowa o pracę jest zobowiązaniem starannego działania, co oznacza, że jej istotą jest sumienne, odpowiedzialne działanie zleceniobiorcy w ramach wykonywanej umowy.
Jak zostało to podkreślone powyżej, umowę o pracę wyróżnia osobisty charakter świadczenia pracy, co nie występuje w przypadku umowy zlecenia. Istnieje bowiem możliwość powierzenia wykonania przedmiotu umowy osobie trzeciej z uwagi na wystąpienie pewnych okoliczności, czy też ukształtowany zwyczaj jak i zawarte postanowienia umowne.
Osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia z uwagi na charakter tego stosunku zobowiązaniowego ma dużą samodzielność i swobodę w sposobie organizowania swojego czasu i miejsca pracy, o ile z umowy nie wynikają pewne konkretne obowiązki. Co oznacza, że osoba ta właściwie sama określa ramy czasowe swojej pracy, a więc decyduje kiedy pracę rozpoczyna i kiedy kończy, a także gdzie ją wykonuje.
Czy umowa zlecenia zawsze jest odpłatna?
Zagwarantowanie wynagrodzenia jak i jego osobisty charakter stanowią istotny element umowy o pracę, natomiast w przypadku umowy zlecenia jest ona umową odpłatną, jednak strony mogą umówić się, że za wykonanie zlecenia nie będzie przysługiwało wynagrodzenie. Brak wynagrodzenia musi jednak wprost wynikać z umowy bądź okoliczności. Wydaje się to dość osobliwa regulacja, jednak jak się okazuje znajduje zastosowanie w obrocie. Nieodpłatność podyktowana jest charakterem więzi łączącej strony (np. więź rodzinna, przyjaźń) w połączeniu z nieznacznym nakładem pracy potrzebnym do wykonania zlecenia. Czy taka sytuacja ma zastosowanie w relacjach zbliżonych do pracowniczych, trudno powiedzieć, ale widać tu wyraźnie różnicę pomiędzy omawianymi umowami właśnie w zakresie ich odpłatności.
Czy zleceniodawca może udzielać wskazówek zleceniobiorcy?
Mimo, że umowa zlecenia to równorzędność podmiotów, orzecznictwo wyróżnia i takie sytuacje, w których może zawierać również elementy podporządkowania zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy, aczkolwiek nie są one tożsame jak w umowie o pracę. W szczególności, zleceniodawcy mają prawo udzielać wskazówek co do sposobu wykonania zlecenia oraz kontrolować rezultaty działalności.
Natomiast za daleko idące uważa się, co do zasady, wskazywanie przez zleceniodawcę miejsca i czasu wykonania zlecenia (chyba że miejsce i czas wynikają ze specyfiki świadczonych usług), a także wydawanie wiążących poleceń.
Umowa zlecenia i umowa o pracę, mimo różnic, które określają przepisy jak i konkretne umowy są do siebie bardzo zbliżone. Często możemy mieć problem z prawidłowym zakwalifikowaniem umowy jako zlecenie lub umowa o pracę. Jakie przysługują nam w tym zakresie uprawnienia? Czy od razu musimy kierować sprawę na drogę postępowania sądowego? Okazuje się, że istnieje kilka sposobów na rozwiązanie tego problemu.
Kiedy i w jaki sposób można zmienić umowę zlecenia w umowę o pracę?
W sytuacji, kiedy charakter pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia wykazuje pewne cechy umowy o pracę, w zależności od woli stron, można podjąć próbę uznania jej jako umowę o pracę.
Porozumienie stron umowy zlecenia
Pierwszym z proponowanych sposobów jest zawarcie odrębnego porozumienia stron umowy zlecenia. W takim przypadku wystarczą zgodne oświadczenia lub jeden dokument podpisany przez strony stwierdzający, że zgodnie postanawiają umowę zlecenia rozwiązać i zawrzeć umowę o pracę. Można również zawrzeć umowę „zmieniającą” z zaznaczeniem, że jest to zmiana łączącej strony umowy przy zachowaniu ciągłości wykonywania obowiązków.
Sądowe ustalenie istnienia bądź nieistnienia umowy o pracę
W szczególnych przypadkach, można wnieść pozew o ustalenie istnienia stosunku prawnego łączącego strony, w wyniku, którego sąd ustali, że dana umowa w istocie jest umową o pracę.
Jakie cechy decydują o charakterze prawnym umowy o pracę?
Można tu powołać się na przykład pani, która wykonywała pracę sprzątaczki w szpitalu na podstawie umowy zlecenia. Sąd uznał, że jej charakter pracy niewątpliwie wypełniał cechy umowy o pracę. Powódka, wykonywała swoją pracę na podstawie wcześniej uzgodnionego grafiku, współpracowała z osobami, które miały tożsamy zakres obowiązków, a pracowały na podstawie umowy o pracę. Co więcej, nie mogła liczyć na możliwość zastępowania jej przez kogokolwiek, co wprost wypełniało przesłankę osobistego świadczenia pracy. W tej sytuacji, sąd uznał, że umowa zlecenia niezależnie od swej nazwy, oświadczeń tam zawartych, była umową o pracę, z uwagi na jej charakter, osobiste świadczenie pracy jak i podporządkowanie pracodawcy.
Sąd uznał również, że praca wykonywana przez powódkę, miała charakter ciągły, powtarzalny, w stałych i z góry określonych odstępach czasu, nie polegała na wykonywaniu pojedynczej czynności, zatem niewątpliwie spełniała cechy umowy o pracę.
Aby doszło do ustalenia istnienia stosunku pracy, muszą zaistnieć przesłanki takie jak interes prawny w żądaniu udzielania ochrony prawnej przez wydanie wyroku i istnienie określonego stosunku prawnego lub prawa.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracownik ma – co do zasady – interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy choćby z tego powodu, że ustalenie takie warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość.
Wobec takich okoliczności, sąd po rozpoznaniu sprawy wydaje wyrok w którym uznaje istnienie w miejsce umowy zlecenia, umowy o pracę.
Tak kształtuje się wzajemna relacja pomiędzy umową zlecenia i umową o pracę. Mimo wyraźnych różnic, umowy posiadają wiele podobieństw. Warto jednak w momencie ich zawierania zwrócić szczególną uwagę na kwestie, czy dana umowa jest dla nas opłacalna i zabezpiecza prawidłowo nasze interesy. Po więcej informacji zapraszamy do kontaktu!
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 7 września 2023 r.
autor:
