Czyli o obowiązkach pracownika wobec pracodawcy
W poprzednich artykułach z niniejszego cyklu przybliżyliśmy Państwu najważniejsze kwestie związane z zawieraniem umów z pracodawcą oraz kwestiami dotyczącymi początku zatrudnienia. Czas więc przejść do kwestii dotyczących samego wykonywania pracy. Najważniejszym aspektem w tym zakresie jest wskazanie obowiązków, jakie wynikają ze stosunku pracy dla pracownika i pracodawcy.
Czy pracownik bezwzględnie musi wykonywać polecenia?
Zacznijmy zatem od pracownika. Podstawowym jego obowiązkiem jest oczywiście świadczenie pracy. Wydawać by się mogło, że w tym temacie nie ma nic więcej do powiedzenia, tudzież napisania… Nic bardziej mylnego! Trzeba bowiem wskazać, że świadczenie pracy winno być sumienne i staranne. W praktyce nie chodzi tu o żadne ślubowanie czy przyrzeczenie o staranności, tylko o takie świadczenie pracy, które wymagane jest w stosunkach danego rodzaju (a więc z należytą starannością). Jeśli zaś chodzi o sumienność – dotyczy to jak najlepszego wykonywania pracy przez pracownika. Dodatkowo powinniśmy zaznaczyć, że praca ta wykonywana jest pod kierownictwem przełożonego – pracownik jest więc zobowiązany do stosowania się do jego poleceń w zakresie dotyczącym pracy. Oczywiście jest możliwość odmówienia wykonania polecenia – dotyczy to sytuacji, w której są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Należy jednak uważać na odmawianie pracodawcy, bowiem bezpodstawna odmowa może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (a więc bez wypowiedzenia).
Czy pracodawca może oddelegować do wykonywania innej pracy?
Kontynuując wątek świadczenia pracy – co do zasady każdy z pracowników będzie zobowiązany do wykonywania obowiązków zakreślonych rodzajem pracy do której się zobowiązał. Istnieją jednak mechanizmy, które pozwalają pracodawcy przeprowadzać „roszady” na stanowiskach. W uzasadnionych potrzebami pracodawcy warunkach będzie on bowiem dysponował możliwością powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Nie może się to jednak wiązać z obniżeniem wynagrodzenia, a praca do której pracownik jest delegowany powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Czy sumienne świadczenie pracy wystarczy?
Oprócz samego świadczenia pracy, należy dodać do katalogu obowiązków pracownika:
a. przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
b. przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
c. przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
d. dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
e. przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
f. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Kolejno odnosząc się do powyższych obowiązków. W przypadku przestrzegania czasu pracy – chodzi tu przede wszystkim o stosowanie się do ustalonych w zakładzie pracy reguł i zasad dotyczących czasu świadczenia pracy. Pracownik zobowiązany jest do niespóźniania się, pozostawania na stanowisku pracy przez cały czas pracy w danym dniu, opuszczania go wyłącznie na przerwy ustalone z pracodawcą (z zastrzeżeniem przestrzegania czasu przerw) oraz do niewykorzystywania czasu pracy na prywatne sprawy pracownika.
Przestrzeganie regulaminu pracy oraz porządku ustalonego w zakładzie pracy wiąże się z kwestiami (co do zasady) czysto formalnymi, a więc organizacji i porządku pracy. Dotyczyć to więc będzie kwestii list obecności, sposobu zgłaszania i potwierdzania obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobecności itp. W tym zakresie należy również podkreślić obowiązek stawiania się w pracy w stanie pozwalającym na jej podjęcie – a więc obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy (kontrola w tym zakresie będzie przedmiotem jednego z kolejnych artykułów).
O ile kwestia przestrzegania przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpożarowych nie wymaga dalszego komentarza, o tyle istotne jest wskazanie nieco szerzej co zawiera się w obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przede wszystkim obejmuje on wymóg takiego działania, który nie tylko polega na powstrzymaniu się od działania na szkodę zakładu pracy, ale wręcz na takim działaniu, które zabezpieczy ewentualne jego interesy (przykładowo można tu wskazać wyrok SN z 1.10.1998 r., I PKN 351/98, w którym sąd uznał, że pracownik winien powiadamiać pracodawcę o działaniu na jego szkodę). Katalog obowiązków z tym związanych jest bardzo szeroki – jako jeden z nich uznane zostało chociażby stosowanie się do zaleceń lekarza, które mają mieć wpływ na limitowanie dni nieobecności w pracy.
Jeśli zaś chodzi o zachowanie w tajemnicy informacji, jakie mogą narazić pracodawcę na szkodę – odnosi się to do informacji, jakie sam pracodawca uzna za nieprzeznaczone do upublicznienia. Ich katalog może być bardzo szeroki. Jedynym bowiem warunkiem do objęcia informacji tym obowiązkiem jest potencjalna możliwość narażenia pracodawcy na szkodę. Warto przy tym podkreślić, że każdorazowo pracownik winien ocenić, czy konkretna informacja, nawet niezastrzeżona przez pracodawcę w katalogu informacji niejawnych, nie będzie w konkretnej sytuacji powodowała możliwości wywołania szkody po stronie pracodawcy. W takiej sytuacji pracownik powinien powstrzymać się od ujawniania takich wiadomości.
Ostatnim obowiązkiem, wydaje się że najbardziej płynnym, jest obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Konkretne zakreślenie jego granic jest niemożliwe, natomiast można nakreślić, że polega on na takim zachowaniu, które zgodne jest z ogólnie przyjętymi zasadami i normami postępowania. Nie można więc chociażby ubliżać współpracownikom, czy stwarzać napięć i konfliktów. Z drugiej strony wskazuje się, że obowiązek ten zawiera w sobie nakaz postępowania w sposób ogólnie przyjęty w zakładzie pracy.
Konkludując powyższe obowiązki pracownika, trzeba wywnioskować, że wszystkie z nich są niejako intuicyjne i naturalne. Warto jednak o nich pamiętać, bowiem naruszenie większości może kwalifikować się jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet w pewnych przypadkach stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego.
Niezależnie od powyższego, w kolejnym artykule przybliżymy Państwu obowiązki, jakie spełnić musi pracodawca, a następnie opowiemy o uprawnieniach jakie przysługują obu stronom tego stosunku.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 21 września 2023 r.
autor:
