Stosunek pracy może być rozwiązany na wiele sposobów, zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i pracownika. Kodeks Pracy określa sytuacje, w których można rozwiązać umowę o pracę, a mianowicie:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Do najkorzystniejszych sposobów zakończenia stosunku pracy należy rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, czyli pracodawcy i pracownika. Taki sposób zakończenia więzi prawnej zakłada, że strony są zgodne, a ich interesy są tożsame wobec czego jest to pożądane i bezkonfliktowe. Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana umowa o pracę każdego rodzaju i w dowolnym momencie. Nie ma również przeszkód aby w ten sposób zakończyć umowę o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie. Dopuszczalne jest zawarcie porozumienia powodującego rozwiązanie umowy w chwili jego podpisania, a także z datą późniejszą.
Kto może wystąpić z inicjatywą zawarcia porozumienia?
Każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z inicjatywą zawarcia porozumienia, stanowi to ofertę w rozumieniu prawa cywilnego. Co ciekawe, może być ona ograniczona terminem, co oznacza, że przestaje obowiązywać po wskazanej przez stronę oferującą zawarcie porozumienia dacie.
W jakiej formie można zawrzeć porozumienie?
Podkreślić należy, że dopuszczalne jest zawarcie porozumienia przez czynności konkludentne, czyli w sposób dorozumiany. Jednak dla celów dowodowych oraz prowadzenia dokumentacji pożądana jest forma pisemna. Zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika, w zdecydowanie większym stopniu zabezpieczy ona ich interesy.
Jaki jest zakres porozumienia stron?
Najistotniejszym elementem porozumienia jest zawarcie w nim zgodnej woli stron, a mianowicie, że więź je łącząca ma ustać, a także z jakim terminem ma to nastąpić. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza, że strony są zgodne co do wszystkich okoliczności zakończenia stosunku pracy. Nasuwa się jednak pytanie, co stanowi granicę w przypadku tego rodzaju zakończenia stosunku pracy. Mianowicie, granicę wprost wyznacza zasada swobody umów z ograniczeniami, wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, a w szczególności przepisów prawa pracy, które służą ochronie pracownika.
Porozumienie stron, a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest dla pracownika korzystniejsze niż rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chociażby z uwagi na treść świadectwa pracy, które pracownik przedłoży u kolejnego pracodawcy.
Podkreślenia wymaga, że jeżeli pracodawca ma podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a zaproponuje pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, to działanie pracodawcy nie może być postrzegane jako groźba bezprawna. Pracodawca w takiej sytuacji nie przekracza zarówno swoich kompetencji, jak i nie narusza praw pracowniczych. Pracownik z uwagi na obawę utraty stałego zatrudnienia, nie może powołać się na fakt działania pod groźbą bezprawną.
Czy można uchylić się od skutków prawnych porozumienia stron?
Istotną kwestią jest brak możliwości złożenia odwołania oświadczenia w przypadku zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, jak to ma miejsce w przypadku jednostronnego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Kodeks Pracy nie przewiduje odwołania od zawartego porozumienia, a tym bardziej dochodzenia w takim wypadku przywrócenia do pracy, a co za tym idzie uznania porozumienia za bezskuteczne.
Istnieje jednak możliwość uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli, jakim jest zawarte porozumienie stron, gdy obarczone jest wadą. Sytuacja ma miejsce, gdy osoba składająca dane oświadczenie woli, a zatem w naszym przypadku – porozumienie stron dokonuje je pod wpływem mylnego wyobrażenia o rzeczywistości. Na czym może polegać takie mylne wyobrażenie? Oczywiście może to być błąd, podstęp czy groźba. Jako przykład błędu pod którym można zawrzeć porozumienie jest nieświadomość bycia w ciąży pracownicy, z którą ma być rozwiązana umowa.
Innym przykładem wady oświadczenia woli, tym razem w postaci groźby, może być szantażowanie pracownika i celowe działanie wymuszające na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza, gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania z nim tego stosunku przez pracodawcę są wysoce wątpliwe.
W powyższych sytuacjach aby uchylić się od skutków oświadczenia woli należy wykazać fakt istnienia takiej wady, co może być utrudnione, w szczególności w zakresie udowodnienia okoliczności zawarcia takiego porozumienia.
Co więcej, w sytuacji, gdy między stronami jest sporne, czy doszło do zakończenia zobowiązania za obopólną zgodą, w sytuacji gdy jedna ze stron uchyla się od skutków złożonego przez siebie oświadczenia woli, możliwym jest roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy, a porozumienie co do skrócenia okresu wypowiedzenia
Należy odróżnić rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron od ustalenia przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy już po złożeniu wypowiedzenia, które złoży jedna ze stron. W gestii stron pozostaje określenie o ile tenże okres ulegnie skróceniu i mają w tym zakresie swobodę, zatem mogą postanowić, że np. zamiast 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowa rozwiąże się po 1 albo 2 miesiącach albo strony wyznaczą dogodną dla nich datę wypowiedzenia. Z uwagi na fakt, że porozumienie to zawierane jest z inicjatywy stron, nie ma możliwości uzyskania odszkodowania za skrócony okres.
Zatem porozumienie w zakresie skrócenie okresu wypowiedzenia pozwala rozwiać wątpliwości związane z zasadnością ewentualnych roszczeń byłego pracownika o odszkodowanie za czas, o który skrócono okres wypowiedzenia.
Mając na uwadze powyższe rozważania, podkreślenia wymaga, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi najkorzystniejszy sposób zakończenia stosunku pracy zarówno z perspektywy pracownika, jak i samego pracodawcy. Albowiem obydwie strony mogą wypracować konsensus co do terminu rozwiązania jak i sposobu zakończenia współpracy. Należy jednak pamiętać, żeby z ostrożności zawrzeć takie porozumienie na piśmie dla celów dowodowych w przyszłości.
W razie jakichkolwiek wątpliwości, czy pytań związanych z powyższą problematyką, jak i szeroko pojętym prawem pracy, zapraszamy serdecznie do kontaktu z Kancelarią.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 5 października 2023 r.
autor:
