Jak łatwo wywnioskować z tytułu artykułu, dzisiaj będziemy omawiać, myślę, że najważniejszy z punktu widzenia pracownika, temat czyli wynagrodzenie za pracę.
W definicji stosunku pracy zostało określone, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z powyższego jasno wynika, że wynagrodzenie jest podstawowym i stałym elementem stosunku pracy.
Czy wynagrodzenia można się zrzec?
Jak wskazałam powyżej, wynagrodzenie jest stałym elementem stosunku pracy i o ile jasnym wydaje się, że pracodawca proponując pracę bez wynagrodzenia, właściwie proponuje wolontariat, o tyle rodzi się pytanie czy pracownik mógłby sam zrezygnować z pobierania wynagrodzenia. W tym wypadku przepisy kodeksu stanowią jasno, że nie ma takiej możliwości – „Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.” (art. 84 k.p.). Możliwość zrzeczenia się całości lub części wynagrodzenia przez pracownika mogłaby prowadzić do sytuacji, gdy pracodawca wykorzystując swoją pozycję, mógłby nakłaniać pracownika do takiego działania. Dlatego, wobec ukrócenia możliwości takich nadużyć, ustawodawca jasno określił to w kodeksie. Warto też zwrócić uwagę w tym miejscu na postanowienie Sądu Najwyższego (I PZ 14/22) „Zasada z art. 84 k.p. oznacza, że zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i przeniesienia go na inną osobę dotyczy całości, jak i części wynagrodzenia. Przez wynagrodzenie rozumie się także nagrodę jubileuszową i ekwiwalent za niewykorzystany urlop”. Także nie ma również możliwości zrzeczenia się wynagrodzenia dodatkowego. Kolejnym istotnym elementem braku możliwości zrzeczenia się wynagrodzenia jest również nieważność zobowiązania się przez pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy zapłaty tego wynagrodzenia. O tym również Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 16 marca 2022 r. (II PSK 312/21) „Skoro nieważne jest zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę, to również nieważne jest zobowiązanie się przez pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy zapłaty tego wynagrodzenia. Tego rodzaju pactum de non petendo stanowiłoby bowiem obejście bezwzględnego zakazu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 i 84 k.p.). Pactum de non petendo, chociaż w świetle wolności umów zasadniczo dopuszczalne i skuteczne, to w sytuacji, gdy ustawodawca w interesie wierzyciela ustanawia zakaz zrzeczenia się jakiegoś prawa podmiotowego, powinno być zakwalifikowane jako stanowiące obejście prawa i z tego powodu nieważne”.
Czy wynagrodzenie można wypłacić w innej formie?
Można sobie wyobrazić sytuację gdy właściciel restauracji wypłaca pracownikowi pensje poprzez zapewnienie mu całodziennego posiłku lub właściciel sklepu z ubraniami wypłaca pracownikowi pensje w odpowiedniej ilości jeansów. Czy taka sytuacja jest możliwa? Oczywiście, niestety jest. Ale czy jest dopuszczalna? Oczywiście, że nie. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wobec tego, nawet częściowe wypłacenie pensji w jeansach nie może mieć miejsca!
Byle do pierwszego!
Powszechnie znane powiedzenie ma swoje źródła oczywiście w kodeksie pracy i ustalonej praktyce. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Odroczenie terminu płatności wynagrodzenia za pracę, poza terminy wyznaczone w przepisie, jest dla pracowników zawsze mniej korzystne. Dlatego zastrzeżenie w umowie o pracę klauzuli dającej pracodawcy prawo do przesunięcia terminu wypłaty jest nieważne i zostaje automatycznie zastąpione przez kodeks pracy. Wynagrodzenie jest płatne z dołu, co znaczy, że po przepracowanym czasie, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wielu pracodawców wypłaca wynagrodzenie pod koniec miesiąca, jednak również zdarza się tak i jest to jak najbardziej zgodne z przepisami, że wynagrodzenie jest płatne do 10. dnia miesiąca. A co w przypadku gdy ustalony dzień wypłaty wypada w dzień wolny od pracy? Pracodawca zobowiązany jest wypłacić wynagrodzenie w dniu poprzedzającym.
W jaki sposób?
Przed nowelizacją w 2019 r. normą było, że wynagrodzenie było wypłacane do rąk pracownika, chyba, że ten na piśmie wyraził zgodę, aby wynagrodzenie było wypłacane w inny sposób. Ustawodawca całkiem słusznie zdecydował się na zmianę tego przepisu, w ten sposób, że regułą jest wypłacanie wynagrodzenia na rachunek płatniczy wskazany przez pracownika. Wypłata do rąk własnych następuje po pisemnym wniosku pracownika.
Temat wynagrodzeń jest bardzo szerokim zagadnieniem. Jednak podstawowe jego elementy są jasno wskazane w kodeksie pracy, aby nie dawały pola do nadużyć. Pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w określonej formie i w określonym czasie. O kolejnych aspektach wynagrodzeń już w następnym artykule.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 10 listopada 2023 r.
autor/redaktor cyklu:
