Dyskryminacja w pracy polega na nierównym traktowaniu pracowników podczas nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, ustalania warunków zatrudnienia, możliwości awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Kodeks pracy wymienia przykładowo katalog przyczyn, ze względu na które nie można dyskryminować pracownika. Warto zaznaczyć, że jest to katalog otwarty, a przyczynami są w szczególności:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasa,
- religia,
- narodowość,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkowa,
- pochodzenie etniczne,
- wyznanie,
- orientacja seksualna,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu.
Wyróżniamy dyskryminację bezpośrednią, która ma miejsce, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w sposób odmienny, mniej korzystny niż inni pracownicy w podobnej sytuacji ze względu na obiektywne kryterium lub cechę (chodzi tutaj właśnie o wiek, płeć, rasę, religię itp.)
Przykładem dyskryminacji bezpośredniej jest sytuacja, kiedy kobieta otrzymuje wynagrodzenie niższe od mężczyzny, pomimo wykonywania jednakowej pracy. Innym przykładem może być wprowadzenie przez pracodawcę w organizacji szkolenia skierowanego jedynie do pracowników poniżej 50 roku życia.
O dyskryminacji pośredniej możemy mówić wówczas, gdy pozornie neutralne, nieróżnicujące kryterium powoduje, że dany pracownik lub grupa pracowników znajduje się w gorszej sytuacji od innych osób, z powodu obiektywnego kryterium (np. płci, wieku, orientacji seksualnej itp.)
Przykładem takiej dyskryminacji może być sytuacja, gdy pracodawca wprowadza do regulaminu premii, że będzie ona przyznawana pracownikom, którzy wyprodukowali w zakładzie produkcyjnym określoną ilość elementów, podczas gdy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie będą mieli możliwości na wyprodukowanie dostatecznej ilości danych elementów, co skutkuje, że nie będą uprawnieni do otrzymania premii.
Przejawem dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Do molestowania dochodzi wtedy, gdy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne. Mamy z nim do czynienia jeśli dane zachowanie ma charakter niepożądany, odnosi się do płci pracownika lub ma charakter seksualny, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Molestowanie seksualne może przybierać formę werbalną, niewerbalna lub fizyczną. Za przykłady takiego zachowania można podać szantaż seksualny, obcesowe żarty, czy nakłanianie do czynności seksualnej przez wykorzystanie własnej przewagi.
Ważnym jest, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Innymi przejawami dyskryminacji w pracy jest naruszanie przez pracodawcę fundamentalnej zasady przy zarządzaniu pracownikami – zasady równego traktowania.
Za naruszenie tej zasady w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku wspomnianych przyczyn, których skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, czy pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Ustawodawca na pracodawcę przerzucił obowiązek udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami przy różnicowaniu sytuacji pracownika z uwagi na wspomniane przyczyny.
Drugą ważną zasadą jest równe traktowanie pracowników w zakresie wynagradzania. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Pracownik, którego prawa zostaną naruszone, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
W przypadku skorzystania przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Oczywiście nie wszystkie sytuacje różnicowania pracowników są niezgodne z prawem. Dopuszczalne jest np. stosowanie przez pracodawcę kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Po więcej informacji dotyczących prawa pracy zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 08 lutego 2024 r.
autor:
