czyli o obowiązkach pracodawcy i prawach pracownika
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika jest nazywane potocznie „zwolnieniem dyscyplinarnym”. Ten rodzaj rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy został uregulowany w art. 52 kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ma wyjątkowy charakter, ponieważ wiąże się z poważnym naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z treścią art. 52 § 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W kodeksie pracy nie zostało sprecyzowane pojęcie zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, to jednak w orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że powinien być tu brany pod uwagę stopień winy pracownika (umyślność lub rażące niedbalstwo), jej intensywność oraz nasilenie.
Precyzyjne określenie przyczyny wypowiedzenia
Pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu o pracę przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego oraz precyzyjnego wskazania dowodów, potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z winy pracownika. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem przyczyna ta musi być na tyle konkretna i precyzyjna, aby pracownik mógł podjąć rzeczową obronę swoich praw w razie ewentualnego procesu. Co więcej, wskazana przyczyna ma być zrozumiała dla pracownika.
Podkreślenia wymaga, że w sytuacji wskazania przez pracodawcę kilku przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę i uznanie przez Sąd (na etapie postępowania sądowego) jednej z nich za nieprawidłową nie powoduje bezzasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Bowiem, wystarczy uznanie za prawidłową choć jednej z przyczyn wskazanych w rozwiązaniu umowy, aby rozwiązanie było zasadne.
Ograniczenie terminem
Pracodawca nie może jednak rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę w przedmiotowym trybie po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne. Ponadto, zwolnienie „dyscyplinarne” nie musi być poprzedzone ostrzeżeniem lub karą porządkową, pracodawca nie ma również obowiązku wysłuchania pracownika.
Moment zakończenia stosunku pracy
Za skuteczne należy uznać oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią np. gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie. Ten moment należy również uznać jako zakończenie stosunku pracy.
Okoliczności uzasadniające rozwiązanie
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowią następujące okoliczności:
- nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu przez pracownika,
- przywłaszczenie mienia pracodawcy,
- nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
- odmowa wykonywania przez pracownika czynności objętych stosunkiem pracy.
Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zastosowanie znajduje art. 30 § 3–5 kodeksu pracy. Oświadczenie pracodawcy powinno zostać złożone w formie pisemnej.
Informacja o odwołaniu
Zwalniany pracownik powinien zostać poinformowany o prawie złożenia odwołania do sądu pracy w termin 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia. Brak pouczenia stanowi w szczególności podstawę do przywrócenia pracownikowi terminu do wniesienia odwołania do sądu, co zarazem wydłuża czas niepewności, w jakim pozostaje pracodawca.
Ustawodawca, z uwagi na skutki jakie niesie za sobą rozwiązanie umowy o pracy, nałożył szereg obowiązków na pracodawcę, aby instytucja ta nie była nadużywana i tym samym stosowana jedynie w uzasadnionych przypadkach. Wobec powyższego, w razie zakończenia stosunku pracy, pracodawcę obowiązuje miesięczny termin od zaistnienia (lub dowiedzenia się) o okoliczności uzasadniającej wypowiedzenie, wskazanie konkretnej przyczyny i dostateczne poinformowanie pracownika.
W przypadku wątpliwości co do przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 19 marca 2024 r.
autor:
