W poprzednich artykułach staraliśmy się zwrócić uwagę na istotne zagadnienia w kontekście wynagrodzenia o pracę – przede wszystkim, kiedy przysługuje pracownikowi, a kiedy w razie wadliwego jej wykonania, pracodawca może mu tego wynagrodzenia nie wypłacić.
W dzisiejszym artykule omówimy z kolei kwestie ochrony wynagrodzenia za pracę w zakresie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, terminu jego wypłaty, a także form i sposobów wypłaty, jak i kwestii jego potrąceń.
Czy wynagrodzenia można się zrzec?
Wynagrodzenie stanowi źródło utrzymania pracownika oraz członków jego rodziny, wobec czego zrzeczenie się prawa do niego byłoby działaniem na szkodę pracownika.
Wątpliwości może budzić zakres obowiązywania zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia. Co ciekawe, w zakresie zakazu nie mieszczą się należności zagwarantowane w umowie o pracę, niemające swojego oparcia w przepisach prawa pracy i niebędące wynagrodzeniem za pracę ani niespełniające podobnej funkcji, np. wypłacenie członkowi zarządu spółki kapitałowej odszkodowania na wypadek odwołania go ze składu rady nadzorczej lub wygaśnięcia mandatu członka zarządu spółki czy też roszczenie o odsetki od niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę.
Ciekawą kwestią pozostaje zawarcie porozumienia zmieniającego, czyli złożenia oświadczenia woli przez pracownika, w którym wyraża on zgodę na obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę. Orzecznictwo wskazuje, że jak najbardziej jest to dopuszczalna forma o ile pracownik nie zrzeka się samego prawa do wynagrodzenia.
Stały termin wypłaty wynagrodzenia
Elementem ochrony wynagrodzenia jest również wymóg ustalenia z góry stałego terminu jego wypłaty. Wynagrodzenie ma charakter świadczenia okresowego. Zazwyczaj jest obliczane i wypłacane pracownikowi raz w miesiącu. Jednak! Jest to okres maksymalny, co oznacza, że jak najbardziej dopuszczalne jest jego skrócenie, np. do tygodnia. Skrócenie terminu w żadnym stopniu nie narusza interesu pracownika, co więcej, niektórzy pracownicy preferują taki sposób otrzymywania wynagrodzenia.
Pamiętać należy, że ustalenie terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę nie polega zwykle na określeniu daty kalendarzowej, lecz konkretnego dnia następnego miesiąca, w którym następuje spełnienie świadczenia. W sytuacji, gdy termin ten, np. 10. dzień miesiąca przypada w dniu wolnym od pracy, np. niedzielę, to wypłata wynagrodzenia wypada w dniu poprzedzającym, czyli w naszej sytuacji – w piątek.
W jakich sytuacjach może dojść do potrącenia z wynagrodzenia?
Potrąceniu z wynagrodzenia za pracę podlegają, m.in.: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, zaliczki pieniężne czy kary pieniężne. Potrącenie ma zastosowanie do wszystkich składników wynagrodzenia za pracę – stałych i zmiennych, wypłacanych co miesiąc oraz z inną częstotliwością, w formie pieniężnej oraz w naturze. Natomiast wątpliwości mogą budzić inne świadczenia związane z pracą, czyli np. nagrody jubileuszowe, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Kwestia ta została rozwikłana przez SN, który jednoznacznie stwierdził, że dodatkowe świadczenia nie podlegają ochronie przed potrąceniem.
Podkreślić również należy, że przepisy kodeksu pracy określają katalog zamknięty tytułów, które mogą stanowić podstawę potrącenia. Wobec czego, zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem SN, pracodawca nie może bez zgody pracownika dokonywać potrąceń innych należności (wyr. SN z 11.6.1980 r., I PR 43/80, Legalis).
Przepisy przewidują również kolejność oraz granicę potrąceń, i tak w pierwszej kolejności potrąceniu podlegają należności o charakterze publicznoprawnym oraz wpłaty dokonane do pracowniczego planu kapitałowego, a następnie, kolejno, sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sumy na zaspokojenie innych świadczeń, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi i na końcu – kary pieniężne.
Kwoty wolne od potrąceń
Przepisy kodeksu pracy dodatkowo ograniczają rozmiar potrąceń, co do niektórych tytułów dopuszczających potrącenie, w postaci kwot wolnych od potrąceń, czyli takiej kwoty, która powinna pozostać pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrącenia. Taka regulacja stanowi wyraz funkcji wynagrodzenia, jaką jest bycie źródłem utrzymania pracownika i jego rodziny. Co ciekawe, kwota wolna od potrąceń nie została ustanowiona w przypadku potrąceń dokonanych na świadczenia alimentacyjne, co należy traktować jako wyrażenie zasady zaspokojenia w pierwszej kolejności potrzeb egzystencjalnych osób, które są uprawnione do tych świadczeń, a dopiero potem samego pracownika.
Zatem, wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości odpowiednio:
- minimalne wynagrodzenie za pracę – w przypadku potrącania sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
- 75% tego wynagrodzenia minimalnego przy potrąceniu zaliczek pieniężnych pracownikowi
- 90% wynagrodzenia minimalnego w przypadku potrącenia kar pieniężnych.
Regulacja ta zapewnia minimalny poziom egzystencji pracownikowi, który posiada zobowiązania z powyższych tytułów.
Podsumowanie
Kluczowym w zrozumieniu ochrony wynagrodzenia jest dostrzeżenie funkcji alimentarnej, stanowiącej o tym, że wynagrodzenie stanowi źródło utrzymania dla pracownika i jego rodziny. Dlatego też, przepisy w sposób szczególny i kategoryczny chronią prawo pracownika do wynagrodzenia, czy to poprzez zakaz zrzeczenia się go, czy też wskazania konkretnych granic potrącenia innych kwot z wynagrodzenia o pracę. Jednak, jak widać nawet od tak sztywnych zasad bywają wyjątki, dlatego też istotnym jest posiadanie elementarnej wiedzy w tym zakresie.
Po więcej informacji w zakresie wynagrodzenia (i nie tylko!) zapraszamy do Kancelarii.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 14 grudnia 2023 r.
autor/redaktor cyklu:
