W poprzednim artykule rozważaliśmy kwestie dotyczące czasu pracy, jako istotnego elementu stosunku pracy. Czy za pracę w niestandardowych godzinach należne jest wynagrodzenie? Kiedy pracownik świadczy pracę w porze nocnej i święta? Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy? Na te i inne pytania odpowiemy w dzisiejszym artykule.
Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
Zapewne każdy pracownik z doświadczenia wie, że bywają pewne okresy w trakcie roku, gdzie pracy jest bardzo dużo i standardowy 8 – godzinny czas pracy jest niewystarczający. Odpowiedzią na ten problem pracodawcy jest praca w godzinach nadliczbowych. Zatem, pracę w godzinach nadliczbowych uzasadnia zwiększone zapotrzebowanie z powodów ekonomicznych pracodawcy.
Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych
Przepisy kodeksu pracy wymieniają dwa typy przesłanek, które umożliwiają pracę w godzinach nadliczbowych. Pierwszą grupę stanowi praca z uwagi na prowadzenie akcji ratowniczej celem ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czyli powszechnie nam znana praca strażaka, lekarza czy policjanta.
Drugą zaś grupę stanowią szczególne potrzeby pracodawcy, a zatem sformułowanie przepisu w formie klauzuli generalnej, nieokreślonej, co pozwala na dość swobodną interpretację „szczególnych” potrzeb pracodawcy. Trudno jest wskazać na obiektywne zaistnienia tychże potrzeb. Podmiotem, którego zdanie jest kluczowe w tym przypadku jest pracodawca, który ocenia czy istnieje w jego organizacji potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych, czy też nie.
W jakiej formie pracodawca uzewnętrznia potrzebę?
W orzecznictwie, a co za tym idzie również w praktyce, przyjęło się uważać, że potrzeby te wyraża pracodawca poleceniem, choć pracownik może także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby milczącą) pracodawcy, gdy działa w jego interesie. A zatem, nie ma konieczności, aby pracodawca wprost wydał polecenie. Wystarczy, aby pracownik działał w interesie pracodawcy, a ten nie sprzeciwiał się świadczonej pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak, gdy zaistnieje spór pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, faktyczna liczba godzin, które pracownik dodatkowo przepracował, może być trudna do wykazania.
Ewidencja czasu pracy, a godziny nadliczbowe
Pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy, gdyż wszelkie zaniedbania w tym zakresie lub nieprowadzenie ewidencji naraża go na szkodę. Albowiem w razie zaistnienia konfliktu na drodze postępowania sądowego dochodzi do zmiany rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę, która zaprzecza faktom, z których strona powodowa (pracownik) wywodzi skutki. Wniosek ten powstał na bazie stanu faktycznego, w którym to pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy, ale czynił to w sposób niesformalizowany, nie dbając o regularność podpisów, delegując pracownikowi pracę zadaniowo. Z uwagi na fakt, że przedmiotem stosunku pracy była spedycja, dlatego też zapotrzebowanie na pracę było dość zróżnicowane. Brak ewidencji pracy lub nieprawidłowe jej prowadzenie obciąża w tym przypadku pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika. Nie można więc obciążać pracownika konsekwencjami faktu, iż sam ewidencjonował swoje godziny pracy, gdyż był to obowiązek zakładu pracy.
Kiedy nie można uznać pracy w godzinach nadliczbowych?
Jak wskazaliśmy wcześniej, praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana za wiedzą i zgodą pracodawcy (chociażby w sposób dorozumiany).
Wobec powyższego, w praktyce ugruntowało się, że brak jest podstaw do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych na rzecz pracodawcy czynności wykonywanych przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy nieobjętych umową o pracę. Prowadziłoby to bowiem do wielu nieuzasadnionych roszczeń wobec pracodawcy, według którego nie zaistniała potrzeba pracy ponadwymiarowej.
Czy za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje wynagrodzenie?
Jednym z istotnych elementów stosunku pracy jest zobowiązanie pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia. Zasadą jest, że za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się wynagrodzenie normalne oraz dodatki.
Podkreślić należy, że wysokość dodatków zależy od tego, czy nadgodzina powstała z powodu przekroczenia normy dobowej czy tygodniowej. Co do zasady wynagrodzenie za pracę w dobowych godzinach nadliczbowych wynosi 50%. Od zasady tej przewiduje się jednak wyjątek, czyli dodatek 100% za pracę w porze nocnej, pracę w niedziele i święta planowane jako wolne od pracy oraz pracę w dniu, który miał być wolny za pracującą niedzielę lub święto.
Nie zalicza się do podstawy obliczania dodatku za pracę w nadgodzinach ruchomych składników wynagrodzenia, takich jak nagrody, premie, prowizje itp., chyba że wynagrodzenie zostało określone w inny sposób niż przez stawkę godzinową lub miesięczną.
Jakie są ograniczenia w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych?
Ograniczenia w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter podmiotowy, czyli odnoszą się do pewnych grup pracowniczych jak i pewne limity czasowe w wymiarze rocznym.
Z obowiązujących przepisów wynika, że w szczególności całkowitym zakazem pracy w godzinach nadliczbowych objęci są pracownicy młodociani oraz niepełnosprawni. W obydwu przypadkach domniemywa się, że osoby te męczą się znacznie szybciej niż pozostali pracownicy, w związku z czym praca w nadgodzinach zagrażałaby ich życiu i zdrowiu. Zatem, czy poza kodeksowymi przykładami, pracownik może z innych powodów nie podejmować dodatkowej pracy? Okazuje się, że tak. Może to wynikać również z zaświadczenia lekarskiego o niemożności wykonywania takiej pracy, np. o innej chorobie, która uniemożliwia taki sposób świadczenia pracy.
A jakie mamy limity czasowe?
Kodeks pracy wprowadza ograniczenie liczby godzin pracy nadliczbowej z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy na poziomie 150 godzin w danym roku kalendarzowym. Dotyczy to zarówno nadgodzin dobowych, jak i średniotygodniowych. Wprowadzenie zasady nieprzerwanego dobowego wypoczynku w praktyce limituje dopuszczalny czas dobowy pracy do 13 godzin, ograniczając liczbę nadgodzin od 1 do 5 na dobę, w zależności od obowiązującego pracownika wymiaru dobowego czasu pracy. Istotnym jest, że limit godzin nadliczbowych obejmuje także te godziny, za które pracodawca udzielił pracownikowi czasu wolnego.
Jak rozumieć określenie „praca w porze nocnej”?
Pora nocna obejmuje 8 godzin między 21.00, a 7:00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Gdzie możemy szukać wykazu prac niebezpiecznych? Znajdują się one w porozumieniu pracodawcy z zakładową organizacją związkową lub w porozumieniu przedstawicielami pracowników.
Kto decyduje o pracy w porze nocnej?
Decyzję o ustaleniu pory nocnej w godzinach 21.00 – 7.00 podejmuje pracodawca we współdziałaniu ze związkami zawodowymi, jeśli one u niego występują. Co do zasady praca w porze nocnej jest przedmiotem regulaminu pracy lub pisemnej informacji skierowanej do pracownika, w sytuacji, gdy pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, czyli wtedy, gdy zatrudnia mniej niż 50 pracowników.
Kto nie może świadczyć pracy w porze nocnej?
Praca w porze nocnej jest zabroniona wobec kobiety w ciąży, pracownika który opiekuje się dzieckiem do lat 4 (bez jego zgody), pracownika młodocianego oraz pracownika niepełnosprawnego, chyba że lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem wyrazi na to zgodę.
Rekompensata za pracę w porze nocnej
Pracownik, który wykonuje pracę w porze nocnej uprawniony jest do otrzymania dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obliczany jest w stosunku nie do wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje, a właśnie w stosunku do minimalnego wynagrodzenia przewidzianego odrębnymi przepisami, co w praktyce prowadzi do wielu nieporozumień, zwłaszcza, gdy pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie niż tzw. płaca minimalna.
Natomiast dla pracowników, którzy wykonują stale pracę w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia może być zastąpiony ryczałtem, który odpowiada wymiarowi pracy w porze nocnej.
Czy dodatek za pracę w porze nocnej jest tożsamy z wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych? Dodatek za pracę w porze nocnej nie ma nic wspólnego z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, a tym samym jest od niego niezależny. Wspólny mianownik dla tych instytucji stanowi rekompensata za zwiększoną uciążliwość pracy.
Podsumowanie
Praca w godzinach nadliczbowych, a także praca w niedziele i święta implikuje obowiązki po stronie pracodawcy. Albowiem, praca w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy praca w niedziele i święta stanowi duże wyzwanie dla pracownika. Dlatego też uprawnienie pracownika w tym zakresie powinno się sprowadzać jedynie do szczególnie uzasadnionych potrzeb, czyli w sytuacjach bardzo wyjątkowych o podłożu ekonomicznym.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 3 listopada 2023 r.
autor:
