Zwolnienia grupowe kojarzą się pracownikom w głównej mierze ze stresem i obawą o swoje zatrudnienie. Pracodawcom natomiast z ostatnią deską ratunku przed zakończeniem funkcjonowania.
W dzisiejszym artykule rozwiniemy temat poruszony w ubiegłym tygodniu. Skupimy się przede wszystkim na tym, w jaki sposób należy przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca, który decyduje się na zwolnienia grupowe, winien przede wszystkim przekazać zawiadomienie związkom zawodowym (lub w przypadku ich braku – przedstawicielom pracowników) oraz powiatowemu urzędowi pracy o (między innymi) przyczynach zwolnień grupowych i proponowanym sposobie ich przeprowadzenia.
Na skutek ww. zawiadomienia pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi (lub przedstawicielami pracowników) konsultacji w zakresie zamiaru i procedury planowanych zwolnień grupowych. Najbardziej optymistycznym założeniem jest zakończenie konsultacji zawarciem porozumienia, na podstawie którego pracodawca będzie przeprowadzał zwolnienia. W mniej optymistycznym wariancie – pracodawca, zważając i uwzględniając wolę związków/pracowników ustala jednostronnie regulamin zasad postępowania wobec pracowników, których obejmą zwolnienia grupowe. Ostatnim etapem jest zawiadomienie o porozumieniu lub regulaminie powiatowego urzędu pracy.
Po zakończeniu całej powyższej procedury informacyjno-negocjacyjnej pracodawca może rozpocząć wręczanie oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę i wypłacanie odpraw pieniężnych. Warto jednak wskazać, że winien dokonywać tego zgodnie z warunkami wskazanymi w porozumieniu lub regulaminie.
Odprawa pieniężna, czyli ile zapłacę za rozstanie z pracownikiem?
Dla przypomnienia wskazujemy, że pracodawca, który zwalnia pracownika w związku z procedurą zwolnień grupowych, zobowiązany jest do wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej.
Warto wskazać, że przytoczone ostatnio kwoty są gwarantowaną odprawą minimalną. Pracodawca może wypłacić pracownikowi wyższą odprawę. Nie może ona jednak przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.
Pracownicy w okresie ochronnym, a zwolnienia grupowe
Pracownikom podlegającym szczególnej ochronie, w trakcie zwolnień grupowych można złożyć wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy – przykładowo może ono polegać na zmianie stanowiska lub obniżeniu wynagrodzenia dla pracownika objętego ochroną. Pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy poprzez złożenie wypowiedzenia zmieniającego. W razie odmowy zgody na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę, umowa o pracę rozwiązywałaby się z upływem okresu wypowiedzenia.
Warto przy tym wspomnieć o dodatku wyrównawczym – jeżeli w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy dochodzi do obniżenia wynagrodzenia, pracodawca zobowiązany jest do wypłacania pracownikowi dodatku, który jest wypłacany do końca okresu, w którym korzystałby on z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Proces zwolnień grupowych nakłada na pracodawcę szereg obowiązków informacyjnych, w tym m.in. poinformowanie związków zawodowych czy powiatowego urzędu pracy celem jak najbardziej kompleksowego zabezpieczenia interesów pracowników, którzy w wyniku tych zwolnień pozostaną bez środków utrzymania.
W razie pytań czy wątpliwości związanych z problematyką zwolnień grupowych zachęcamy do kontaktu z Kancelarią.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 16 maja 2024 r.
autor:
