Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do zapobiegania negatywnym relacjom między pracownikami oraz między pracownikami i przełożonymi. Artykuł 94 (3) § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 11 (1) KP nakłada na pracodawcę obowiązek dbałości o dobra osobiste pracowników, w szczególności zapewnienie takiego środowiska pracy, w których godność pracownika będzie szanowana przez współpracowników i samego pracodawcę. Zdecydowanie zachowaniem naruszającym godność pracownika jest mobbing.
Mobbing
Mobbing definiowany jest jako bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania i zaniechania osób będących członkami przedsiębiorstwa, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom, godzące w ich dobra prawnie chronione, mające na celu zmuszenie tej osoby do opuszczenia danego zespołu.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega tylko na działaniach związanych z wystąpieniem zjawiska mobbigu, a więc etapu interwencji i działań naprawczych, ale również działań zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Ochroną antymobbingową są objęci wszyscy pracownicy, bez względu na stanowisko pracy, funkcję oraz rodzaj umowy o pracę. Mobberem może być pracodawca – osoba fizyczna, a w przypadku spółek – osoba zarządzająca spółką, a także pracownik, współpracownik, a nawet klient i kontrahent. Realizacja obowiązku określonego w Kodeksie pracy polega przede wszystkim na starannym i efektywnym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi poprzez:
- szkolenie pracowników,
- informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
- wdrożenie i przestrzeganie procedur antymobbingowych.
Procedura przeciwdziałania mobbingowi
Pracownik będący ofiarą mobbingu może dochodzić zadośćuczynienia oraz roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu, na podstawie Kodeksu Pracy oraz Kodeksu Cywilnego. Wdrożenie odpowiednich środków w postaci szkoleń i bieżących informacji, a także procedur antymobbingowych jest badane w toku postępowań i ma wpływ na odpowiedzialność pracodawcy i w teorii powinno zapobiegać temu zjawisku.
Wdrożenie procedury pozytywnie wpływa na kulturę organizacji, wydajność pracowników, a także postrzeganie firmy wśród obecnych i przyszłych pracowników.
Procedura powinna zawierać opis działań w ramach prewencji – np. częstotliwość szkoleń, czy też podejmowanie innych działań zaradczych – biuletynów, newsletterów.
Kolejnym etapem procedury powinny być działania interwencyjne opisujące kanały zgłoszeń zjawisk mobbingu, tryb rozpoznawania zgłoszeń, powoływania koordynatora spośród pracowników odpowiedzialnego za przyjmowanie zgłoszeń, powoływania komisji ds. badania przypadków mobbingu. Procedura musi również regulować działania naprawcze, które wdraża pracodawca np. przeniesienie pracownika lub mobbera w celu ograniczenia ich kontaktu, wyciąganie konsekwencji wobec mobbera, zapewnienie pomocy ofierze mobbingu – prawnej, psychologicznej. Warto podkreślić, że działania te powinny być uzgodnione z ofiarą mobbigu.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3.08.2011 r. o sygn. akt I PK 35/11, obowiązek pracodawcy w ramach przeciwdziałania mobbingowy polega na starannym działaniu. Jeśli w postępowaniu sądowym, mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i są one potencjalnie skuteczne, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Podsumowując, zadbanie przez pracodawcę o wdrożenie skutecznych procedur antymobbingowych służy nie tylko budowaniu kultury firmy, ochronie pracowników, ale również może służyć uwolnieniu się od odpowiedzialności z tytułu roszczeń pracowniczych.
Stan prawny na dzień 18 maja 2022 r.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna
autor/redaktor cyklu:
