Znaczenie daty, w której pracodawca dowiedział się o podstawach do złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, ma istotne znaczenie nie tylko w kontekście wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym, ale również w przypadku rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W niniejszym artykule omówimy najnowsze orzecznictwo z zakresu prawa pracy, które zwraca szczególną uwagę na tę kwestię.
Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
Jednym z najtrudniejszych i najbardziej dotkliwych sposobów zakończenia stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika musi nastąpić w terminie nie dłuższym niż miesiąc od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej wypowiedzenie.
Ustawodawca przyznaje pracodawcy jedynie miesiąc na podjęcie decyzji po uzyskaniu informacji o przyczynie rozwiązania umowy. Ratio legis tego przepisu polega na zapewnieniu pracodawcy czasu na podjęcie decyzji, a pracownikowi – na zagwarantowaniu pewności co do sytuacji zatrudnienia.
Termin ten jest zasadniczo jednorazowy, chociaż istnieje wyjątek w przypadku sytuacji, w których przyczyna rozwiązania umowy ma charakter ciągły (np. nieusprawiedliwiona wielodniowa nieobecność w pracy). W takich przypadkach, termin na wypowiedzenie umowy liczy się od zakończenia nieobecności pracownika (wyrok SN z 31.05.2017 r., II PK 134/16, LEX nr 2312475).
Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Zaskakująco, termin w którym pracodawca zdobywa wiedzę o przyczynach wypowiedzenia umowy o pracę, ma również znaczenie w przypadku rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, zbyt długie „przechowywanie” przyczyny wypowiedzenia może prowadzić do sytuacji, w której ocena pracownika staje się nieaktualna.
Sąd wskazał, że „zbyt długie 'przechowywanie’ przyczyny potencjalnego wypowiedzenia wpływa negatywnie na stan psychiczny pracownika, potęguje niepewność i obawę o zatrudnienie, dlatego też należy dążyć do minimalizacji tego okresu” (Wyrok SN z dnia 26 listopada 2024 r., III PSKP 28/24). Sąd podkreślił, że narastający stres i obawa o utratę pracy mogą mieć poważne konsekwencje zdrowotne, co znajduje ochronę na mocy art. 111 k.p., a więc obowiązku pracodawcy co do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Dodatkowo, w orzecznictwie wielokrotnie wskazuje się, że zbyt długie zwlekanie z wypowiedzeniem, oparte na zdarzeniach sprzed dłuższego czasu, może naruszać prawa pracownika. Sąd Najwyższy stwierdził, że termin po którym zatarciu podlega kara porządkowa, może także odnosić się do sytuacji, w której pracodawca chciałby powołać się na zdarzenie sprzed roku, co w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę powinno nastąpić w znacznie krótszym okresie. (Wyrok z dnia 24 października 2017 r., I PK 290/16)
Zatem, skoro przewinienie pracownika podlega zatarciu wobec nienagannie wykonywanej pracy, to tym bardziej jego przewinienie mogące skutkować złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być ważne bezterminowo.
Podsumowanie
Zarówno w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, jak i w przypadku wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia, kluczową rolę odgrywa termin, w którym pracodawca zdobywa wiedzę o przyczynach rozwiązania umowy.
Dlatego zarówno w przypadku wypowiedzenia bez zachowania okresu wypowiedzenia, jak i wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pracodawca powinien podjąć decyzję w rozsądnych ramach czasowych.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 10 kwietnia 2025 r.
autor/redaktor cyklu:
Nasze artykuły i alerty prawne możesz otrzymywać jako pierwszy, prosto na swoją skrzynkę mailową! Zapisz się do newslettera klikając w link lub skontaktuj się z nami pod adresem mailowym social@kglegal.pl, aby spersonalizować wysyłane treści.
