W poprzednim artykule przybliżyliśmy Państwu definicję molestowania oraz możliwości, jakimi dysponuje pracownik w związku z występowaniem tego zjawiska. W niniejszym artykule skupimy się natomiast na jedynym z jego rodzajów – molestowaniu seksualnym oraz kwestii dotyczących możliwości, jakie posiada osoba doświadczona tego rodzaju zjawiskiem.
1. Molestowanie seksualne
Molestowanie seksualne jest dyskryminowaniem, ze względu na płeć, w postaci każdego niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Zachowanie takie może przejawiać się zarówno w postaci fizycznej, werbalnej, jak również pozawerbalnej.
2. Możliwości pracownika
Przede wszystkim podkreślić należy, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, czy wręcz podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się temu zachowaniu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych dla niego konsekwencji.
Pracownik więc nie powinien obawiać się zareagowania na czynności będące molestowaniem, czy ściślej, molestowaniem seksualnym.
Wyrażenie sprzeciwu jest niezwykle istotne – pomoże bowiem wykazać następczo, że niepożądane zachowanie wystąpiło, a ofiara się na to nie godziła.
Sprzeciw może przybrać rozmaite formy – zarówno werbalne, jak i niewerbalne. Warto jednak podkreślić, że niezależnie od reakcji nie istnieje możliwość obciążenia pracownika negatywnymi konsekwencjami tego, że pracownik podporządkowuje się lub przeciwstawia się molestowaniu, czy molestowaniu seksualnemu.
3. Niepożądane zachowania o charakterze seksualnym
Regulacje kodeksowe prowadzą do wniosku, że kontakt fizyczny z ofiarą molestowania seksualnego nie jest konieczny, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za niepożądane. Molestowanie może przyjąć formę werbalną i obejmować wyłącznie wypowiedzi, takie jak komentarze czy uwagi o charakterze seksualnym. W literaturze przedmiotu słusznie zauważa się, że w świetle różnych definicji krajowych za zachowania o podłożu seksualnym uznaje się m.in.: „obraźliwe flirtowanie”, „składanie propozycji lub domaganie się korzyści seksualnych”, „wywieranie presji o charakterze seksualnym”, „czynienie sugestywnych uwag”.
Pracownik może skierować sprawę do sądu celem uzyskania należnego odszkodowania. W takim postępowaniu to pracodawca musi udowodnić, że do takich zachowań nie doszło, podczas gdy pracownik musi jedynie uprawdopodobnić wystąpienie zachowań o charakterze seksualnym oraz to, że wyraził wobec nich sprzeciw (np. poprzez unikanie kontaktów ze sprawcą lub nieodwzajemnianie jego zachowań). Powyższe potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego, m.in.: wyrok z dnia 7 listopada 2018 r., sygn. akt: II PK 229/17. Należy odróżnić udowodnienie od uprawdopodobnienia, które nie posiada legalnej definicji. Oznacza to, że pracownik ma jedynie uzasadnić swoje roszczenie w taki sposób, aby sędzia był co najmniej przekonany albo nawet pewny prawdopodobieństwa twierdzenia o określonym fakcie.
W związku z powyższym, należy pamiętać, że choć postępowanie sądowe o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji nie należy do najłatwiejszych, obowiązujące przepisy w pewnym stopniu ułatwiają uzyskanie należnej rekompensaty dla osoby, która doświadczyła niepożądanych zachowań w miejscu pracy, chociażby poprzez przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 28 lutego 2025 r.
autor:
Nasze artykuły i alerty prawne możesz otrzymywać jako pierwszy, prosto na swoją skrzynkę mailową! Zapisz się do newslettera klikając w link lub skontaktuj się z nami pod adresem mailowym social@kglegal.pl, aby spersonalizować wysyłane treści.
