Kilka słów o odpowiedzialności porządkowej pracownika

Pracownik na podstawie stosunku pracy ponosi odpowiedzialność, tj. porządkową, materialną oraz dyscyplinarną. W dzisiejszym artykule przybliżymy Państwu tematykę odpowiedzialności porządkowej, czyli jaki jest jej cel, przesłanki zastosowania oraz jakie rodzaje kar porządkowych przewiduje kodeks pracy.

Cel odpowiedzialności porządkowej

Odpowiedzialność porządkowa służy utrzymaniu w zakładzie pracy zasad porządku i jego organizacji. Przesłanką jej zastosowania nie musi być szkoda po stronie pracodawcy lub zagrożenie jej powstaniem.

Co więcej, każdy pracodawca może zastosować kary porządkowe bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników, rodzaj własności, zakres lub rodzaj prowadzonej działalności. Analogicznie, odpowiedzialność porządkowa ma zastosowanie do wszystkich pracowników, bez względu na stanowisko i rodzaj wykonywanych przez nich obowiązków.

Przesłanki odpowiedzialności porządkowej – wina oraz bezprawność działania lub zachowania

Pracodawca, aby ukarać pracownika musi wziąć pod uwagę, czy wystąpiła wina oraz bezprawność działania lub zaniechania. Jak rozumieć winę w takiej sytuacji? Jest ona interpretowana na podstawie zachowania pracownika. Wina jest warunkiem zastosowania odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika, wobec czego, brak możliwości wykazania winy oznacza brak podstaw do zastosowania kary.

Przesłankami wyłączającymi winę pracownika są: brak poczytalności, nieudolność, błąd, stan wyższej konieczności. Niepoczytalność to dość wyjątkowa sytuacja, która polega na braku umiejętności rozeznania przez pracownika swojego postępowania, co w konsekwencji powoduje, że nie kieruje nim swobodnie. Nieudolność pracownika wynika z braku dostatecznych umiejętności do wykonywania pracy, co w zasadzie powoduje, że niemożliwym jest postawienie mu zarzutu braku sumienności w podejściu do wykonywanej pracy. Inna przesłanka, czyli błąd pracownika interpretowana jest dość szeroko, stanowi błąd co do faktu, czy też błąd w wykonaniu czynności. Natomiast, stan wyższej konieczności polega na tym, że pracownik ratuje dobro wyższe, kosztem dobra mniejszej wartości.

Drugą przesłanką stanowiącą o konieczności lub możliwości zastosowania kary porządkowej wobec pracownika jest bezprawność działania lub zaniechania. Na czym polega ta bezprawność? To zachowanie pracownika polegające na działaniu lub zachowaniu, w sytuacji, gdy ten nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki związane z przestrzeganiem ustalonego porządku i regulaminu pracy, przestrzegania przepisów BHP i przepisów porządkowych. Bezprawność czynu może stanowić czyn jednorazowy lub ciągły.

Podkreślenia wymaga, że w sytuacji, kiedy pracownik jednym zachowaniem narusza kilka obowiązków pracowniczych, które uzasadniałyby odpowiedzialność porządkową, ponosi jedynie odpowiedzialność za jedno przewinienie. Odpowiada za to naruszenie, które charakteryzuje się najbardziej dotkliwą szkodliwością i za które to, pracownik może być ukarany bardziej dotkliwą karą.

Rodzaje kar porządkowych

Kary porządkowe przewidziane kodeksem pracy, dzielą się na kary niemajątkowe, do których należą: kara upomnienia i kara nagany, oraz kary majątkowe którymi są kary pieniężne. Podkreślenia wymaga, że katalog kar porządkowych ma charakter zamknięty. Pracodawca nie może zastosować kar innych, niż te wymienione w kodeksie pracy.

Kara upomnienia, może być zastosowana jako za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy. Jako ustalony porządek pracy rozumie się wszelkie reguły organizacyjne, które gwarantują ład w danym zakładzie pracy.

Kara nagany postrzegana jest za karę bardziej dolegliwą niż kara upomnienia mimo, że przesłanki stosowania obu kar są takie same. Wynika to z potocznego rozumienia określenia „naganny”, czyli karygodny i nieakceptowalny społecznie. Wskazać należy, że wybór sankcji należy do uprawnień dyspozytywnych pracodawcy.

Jedną z najbardziej dotkliwych kar jest kara pieniężna – z uwagi na to, że kara ta oprócz dolegliwości o charakterze majątkowym wpływa również negatywnie na ocenę pracownika. Pracodawca jest uprawniony do zastosowania kary pieniężnej w razie nieprzestrzegania przez pracowników przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości czy też spożywanie alkoholu w czasie pracy. Widać wyraźnie, że karę tę stosuje się w sytuacji najcięższych przewinień.

Czy kara porządkowa może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę?

Zdarzenie będące przyczyną zastosowania kary porządkowej może stanowić również podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy dokonał analizy problematyki tożsamości tychże przyczyn. Wskazano jednoznacznie, że nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika (Postanowienie SN z dnia 25.04.2019 r., I PK 125/18, Legalis nr 1898186). Z powyższego wynika, że w razie, gdy pracownik nie stosuje się do ładu organizacyjnego u danego pracodawcy i mimo zastosowania wobec niego kary porządkowej, ten wciąż nie przestrzega zasad organizacyjnych, pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę, w której wskaże przyczynę (bądź przyczyny) uzasadniające jej wypowiedzenie. Warunkiem zawarcia tego samego zdarzenia zarówno stanowiącego zastosowanie kary porządkowej jak i uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę jest znacząca waga dokonanego przez pracownika przewinienia. Co ciekawe, mimo, iż pracodawca wskazałby w wypowiedzeniu kilka okoliczności, które są tożsame z tymi będącymi podstawą zastosowania kary porządkowej (a niektóre z nich okazałyby się niezasadne), to do skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę konieczne jest wskazanie chociażby jednej przyczyny, która uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy.

Czy stosowanie kar porządkowych może stanowić mobbing?

W nawiązaniu do poprzedniego artykułu o okolicznościach stanowiących mobbing, wskazać należy, że powtarzające się kary porządkowe adresowane wobec pracownika, chociażby były uzasadnione, mogą mieć znamiona mobbingu. Oprócz zastosowania kary porządkowej koniecznym jest wykazanie, że stosowanie kar porządkowych było obliczane na ośmieszenie lub poniżenie pracownika i miało charakter uporczywy, powtarzający się (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 czerwca 2015 r., III APa 6/15, Legalis nr 1327124).

Podsumowanie

Widać wyraźnie, że odpowiedzialność porządkowa pracowników jest dość jasno uregulowana w przepisach kodeksu pracy. Fakt, że istnieje katalog zamknięty kar porządkowych jak i okoliczności, które stanowią podstawę zastosowania kary wobec pracownika powoduje pewność w stosunkach pracowniczych.

Odpowiedzialność porządkowa stanowi jedną z form odpowiedzialności pracownika. W kolejnych artykułach pochylimy się nad problematyką odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej. W jakiej sytuacji pracodawca może zastosować karę z tytułu odpowiedzialności materialnej? Kiedy dochodzi do zastosowania kary wobec pracownika z uwagi na przewinienia o charakterze dyscyplinarnym.

Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.

Stan prawny na dzień 12 stycznia 2024 r.

autor/redaktor cyklu: