Pracownik ma możliwość podjęcia obrony przed bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę składając w tym celu odwołanie do właściwego Sądu Pracy. Wybór roszczenia zależy od woli pracownika, może on wystąpić do Sądu z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne alternatywnie o przywrócenie do pracy jak i zapłatę odszkodowania.
W praktyce najczęściej wybieranym przez pracowników roszczeniem jest uzyskanie odszkodowania.
Wysokość odszkodowania
Możliwość uzyskania odszkodowania uzależniona jest od wysokości średniego wynagrodzenia, otrzymanego przez pracownika za okres ostatnich trzech miesięcy przed dniem otrzymania wypowiedzenia. Na jakie maksymalne wynagrodzenie może liczyć pracownik? Sąd może przyznać odszkodowanie kwocie odpowiadającej maksymalnie trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, natomiast minimalna wysokość to wartość wynagrodzenia za 2 tygodnie.
Warto podkreślić, że w razie bezprawnego wypowiedzenia, pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie brutto. Odszkodowanie nie podlega bowiem opodatkowaniu ani nie są naliczane od niego składki ZUS.
Termin na złożenie odwołania
Standardowym terminem na złożenie odwołania jest 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Ogólnie przyjętą zasadą jest liczenie terminu od dnia, w którym pracownik mógł się zapoznać z wypowiedzeniem, czyli złożonym oświadczeniem woli pracodawcy celem ewentualnej obrony swoich praw. Podkreślenia wymaga, że jeżeli pracownik po upływie tych terminów wytoczy powództwo dotyczące: nawiązania, wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy albo sprostowania stosunku pracy, względnie uchylenia kary porządkowej, to należy je oddalić.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, zasadą prawa pracy jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu. Jeżeli pracownik takiego powództwa nie wniósł, to rozwiązanie umowy o pracę należy traktować jako zgodne z prawem (Wyrok SN z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 164/08, Legalis nr 242726). Oznacza to, że bez wykazania niezgodności z prawem (niezasadności) rozwiązania umowy o pracę przez wytoczenie w odpowiednim terminie wskazanych powództw przewidzianych w KP, pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może wykazać bezprawności działania pracodawcy jako przesłanki roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w KC (dla dochodzenia tzw. uzupełniających roszczeń z KC niezbędne jest wyczerpanie trybu odwoławczego od oświadczenia woli pracodawcy na podstawie przepisów prawa pracy).
Rola Sądu w postępowaniu pracowniczym
Postępowanie pracownicze o odszkodowanie jest kompleksowym procesem, który wymaga dokładnego zbadania wszystkich faktów i okoliczności związanych z roszczeniem. Sąd musi ustalić, czy pracownikowi rzeczywiście przysługuje odszkodowanie, a jeśli tak, to w jakiej wysokości.
W tym celu Sąd bada okoliczności wypowiedzenia umowy, przede wszystkim, czy rozwiązanie umowy było zgodne z przepisami, jak i jakie były przyczyny i okoliczności rozwiązania umowy. Celem zbadania powyższych okoliczności, Sąd analizuje przedstawione przez obie strony dowody w postaci dokumentów, zeznań świadków jak i stron.
Wobec powyższego widać, że postępowanie (w dużej mierze) o odszkodowanie jest złożonym procesem, w ramach którego należy niejako przebadać szereg okoliczności zanim podejmie się decyzję o wejściu w spór z byłym pracodawcą.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 21 czerwca 2024 r.
autor/redaktor cyklu:
