Komisja Europejska w połowie poprzedniego roku przyjęła nowe przepisy, potocznie zwane Dyrektywą w sprawie jawności wynagrodzeń. Nazwa ta jedynie w wąskim zakresie odnosi się do faktycznej treści tego aktu prawnego. Wprowadzenie go wiązać bowiem należy ze wzmocnieniem zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.
Jawność wynagrodzeń przed zatrudnieniem
Największą zmianą z jaką będziemy mieć do czynienia jest wprowadzenie prawa do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału (tzw. widełek). Efektem takiego rozwiązania ma być zminimalizowanie rozbieżności pomiędzy pracownikami różnych płci w przypadku prowadzenia procesu rekrutacyjnego. Z drugiej strony niewątpliwie spowoduje to większą przejrzystość na rynku, a jednocześnie pozwoli na znaczne oszczędzenie czasu pracowników poszukujących pracy (z góry będą bowiem wiedzieć, które stanowiska odrzucić, a które mogą rozpatrywać).
Z dyrektywy wynika, że informacje o wynagrodzeniu winny zostać przekazane w taki sposób, żeby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia. Przykładowo wskazano na opublikowanie ich w ogłoszeniu o wakacie lub przed rozmową o pracę.
Warto pamiętać, że zmiana ta nie oznacza, że w ogłoszeniach pojawią się widełki kwotowe – oznacza to jedynie, że pracownik będzie musiał zostać poinformowany jeszcze przed faktycznym rozpoczęciem właściwego procesu rekrutacyjnego o przewidywanych kwotach wynagrodzenia na danym stanowisku. Kwestia ta zostanie szczegółowo uregulowana w ustawie, która wprowadzi tę Dyrektywę do polskiego porządku prawnego.
Obowiązki informacyjne pracodawcy
Oprócz powyższego, ciekawą zmianą, której wprowadzenie będzie konieczne jest obowiązek zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania ich wynagrodzenia, oraz jego poziomów i progresji. Państwa członkowskie będą mogły zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z powyższego obowiązku w zakresie progresji wynagrodzeń.
Powyższe dotyczy więc w praktyce obowiązku wskazania kwestii, na które pracodawca zwraca uwagę w momencie ustalania lub zwiększania wynagrodzenia.
Dodatkowo, pracownicy otrzymają jeszcze jeden oręż w walce z nierównymi płacami – prawo do wystąpienia o informacje oraz do otrzymania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia. Ma to na celu uzyskanie przez pracownika informacji o jego umiejscowieniu na siatce płacowej dla konkretnego stanowiska.
Najbardziej zaskakującym i rewolucyjnym wydaje się jednak zakaz wprowadzania warunków umowy, które uniemożliwiają pracownikom ujawnienie informacji o ich wynagrodzeniu. Wydaje się, że u każdego pracodawcy normą jest zawieranie w umowach klauzul zakazujących ujawniania informacji o wynagrodzeniu – będzie musiało się to zmienić, a pracownicy zaczną dysponować możliwością dzielenia się tymi informacjami między sobą.
Kiedy i jak wprowadzone zostaną zmiany?
Wszystkie powyższe, jak i wiele innych zmian zostanie wprowadzonych polską ustawą. Wiele regulacji może przy tej okazji zmienić swój kształt, przy jednoczesnej realizacji celu prawodawcy unijnego. Pozostaje nam jednak czekać i obserwować projekty ustaw. Terminem na wprowadzenie Dyrektywy przepisami wewnętrznymi określono okres do 7 czerwca 2026 roku. Czekają nas więc daleko idące zmiany prawa pracy.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 15 lutego 2024 r.
autor:
