Zakończenie stosunku pracy może nastąpić na skutek czterech sytuacji – ustania tego stosunku (w sytuacji, w której dojdzie do zakończenia okresu obowiązywania umowy o pracę), zakończenia na skutek porozumienia stron (w tej sytuacji mamy do czynienia ze wspólnym zakończeniem relacji), zakończenia na skutek rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (dotyczy to rozstań potocznie zwanych „dyscyplinarnymi”) lub – w sytuacji w której jedynie jedna ze stron chce się rozstać z drugą – na skutek wypowiedzenia umowy.
Ustanie stosunku pracy
Najprostszym rozwiązaniem relacji z pracodawcą jest ustanie stosunku pracy. Dotyczy ono sytuacji, w której pracownik podpisał umowę na określony czas, po którym to okresie dojdzie do automatycznego rozwiązania umowy. Zazwyczaj mamy wówczas do czynienia z zawarciem kolejnej umowy o pracę – warto w tym kontekście przypomnieć o możliwości żądania zawarcia umowy na czas nieokreślony (maksymalny czas umów o pracę na czas określony może, co do zasady, wynosić 33 miesiące, przy łącznej liczbie 3 umów – następna umowa musi być wtedy umową o pracę na czas nieokreślony).
Niezależnie od powyższego, stosunek pracy (po upływie okresu na który została zawarta umowa) zakończy się automatycznie – przy braku ingerencji stron.
Porozumienie rozwiązujące
Nieco bardziej skomplikowanym rozwiązaniem jest porozumienie rozwiązujące. Strony mogą je podpisać w sytuacji, w której zgadzają się co do zakończenia stosunku, ale chcą odmiennie niż w umowie o pracę uregulować dodatkowe zobowiązania (przykładowo zmienić okres wypowiedzenia).
Dla obu stron rozwiązanie takie może być w określonych przypadkach korzystne – pracodawca nie będzie zobowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia, natomiast pracownik może wynegocjować lepsze warunki zakończenia współpracy.
Warto pamiętać, że porozumienie może również zamknąć szereg możliwości, przede wszystkim wyłącza złożenie odwołania od wypowiedzenia do sądu.
Porozumienie może być zaproponowane przez jedną ze stron, bądź ustalone w drodze negocjacji. Należy jednak sporządzić je w formie pisemnej.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Najbardziej skrajne sytuacje w ramach stosunku pracy kończą się rozwiązaniem umowy przez oświadczenie jednej ze stron, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Potocznie sytuacja taka nazywa się zwolnieniem dyscyplinarnym. Zaznaczyć jednak należy, że oświadczenie takie może być złożone przez obie strony stosunku – zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę.
Możliwość taka pojawi się w sytuacji ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków – odpowiednio – pracowniczych i pracodawcy. Należy jednak uświadomić sobie, że rozwiązanie takie jest wyjątkowo rzadko spotykane i wymaga zaistnienia bardzo poważnych naruszeń.
Stosunek pracy zostanie w takiej sytuacji rozwiązany na mocy oświadczenia jednej ze stron, złożonego drugiej stronie. Nie będziemy przy tym mieli w tej sytuacji żadnego okresu wypowiedzenia – rozwiązanie nastąpi natychmiastowo.
Temat ten jest jednak na tyle szeroki, że będzie przedmiotem jednego z kolejnych artykułów cyklu.
Rozwiązanie umowy na skutek wypowiedzenia
Ostatnią, najbardziej popularną i znaną sytuacją jest rozwiązanie umowy za pomocą oświadczenia, przy zachowaniu okresu wypowiedzenia. Takie rozwiązanie stosunku pracy możliwe jest do przeprowadzenia przez obie jego strony.
Pracownik będzie mógł złożyć takie wypowiedzenie w każdym momencie – przykładowo, kiedy znajdzie nową pracę. Pracodawca natomiast będzie musiał spełnić szereg wymogów, aby było to możliwe. Najważniejszym z nich jest jednak wymóg podania przyczyny wypowiedzenia (w przypadku umów na czas określony i nieokreślony). Przyczyna musi być realna, konkretna i rzeczywista, bowiem w razie gdy taka nie jest, pracownik może ją zakwestionować kierując pozew do sądu. Dlatego też oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być precyzyjne i nie pozostawiać wątpliwości interpretacyjnych.
Przy tym, pamiętać należy że istnieje wiele wyjątków, w przypadku których niemożliwe będzie złożenie wypowiedzenia (przykładowo – w czasie urlopu pracownika).
Jak mogą się Państwo domyślić, rozwiązanie takie polega na złożeniu oświadczenia drugiej stronie umowy o woli zakończenia stosunku pracy. Następnie, strony będą musiały kontynuować wykonywanie umowy przez okres wypowiedzenia (w zależności od stażu pracy, dla umów innych niż na okres próbny, będzie to odpowiednio – do 6 miesięcy – 2 tygodnie, od 6 miesięcy do 3 lat – 1 miesiąc, powyżej 3 lat – 3 miesiące).
Po okresie wypowiedzenia, stosunek pracy zostanie rozwiązany. Warto przy tym zwrócić uwagę na zasadę, że okres wypowiedzenia wyrażony w tygodniach zawsze zakończy się w sobotę, natomiast wyrażony w miesiącach – z końcem kolejnego miesiąca. Przykładowo więc, pracownik, posiadający dwutygodniowy okres wypowiedzenia, który złożył oświadczenie w środę, 6 marca 2024 roku zakończy swój okres wypowiedzenia 23 marca 2024 roku. Pracownik natomiast, który posiada miesięczny okres wypowiedzenia, a oświadczenie złożył 4 lutego, zakończy go z ostatnim dniem marca – 31.
Powyższe kwestie można z powodzeniem odnieść do umów na okres próbny, z tym że okresy wypowiedzenia wynoszą wówczas w przypadku umowy zawartej na mniej niż 2 tygodnie – 3 dni, w przypadku umowy zawartej na co najmniej 2 tygodnie – 1 tydzień i w przypadku umowy zawartej na 3 miesiące – 2 tygodnie.
Samo rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem wymaga przeanalizowania szeregu czynników, jakie muszą zaistnieć dla prawidłowego rozwiązania umowy w tym trybie. Będziemy je jednak rozwijać w kolejnych artykułach.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 07 marca 2024 r.
autor:
